صفحه محصول - ارتباط میان فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی

ارتباط میان فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی (docx) 82 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 82 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2457450-21907500 دانشگاه آزاد اسلامي واحد نراق پايان نامه (M.A) مدیریت دولتی گرایش مدیریت تحول عنوان : رابطه میان فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی استاد راهنما: دکتر سلیمان ایران زاده استاد مشاور: دکتر طهمورث آقاجانی نگارش : جمشید سلیمانی 265747533274000 center60960000 2609850167449500 250507511938000 تقدیر و تشکر حمد و سپاس پروردگار یکتا را سزاست که عزیز و زیباست و طاعتش موجب قربت است. انجام این پژوهش را مدیون انسانهای بزرگی هستم که محبت و خضوع را معنا کردهاند. اساتید بزرگوارم جناب آقایان دکتر سلیمان ایران زاده و دکتر طهمورث آقاجانی که با زبان کلمات قادر به سپاسگذاری از آنها نخواهم بود و از خداوند متعال سلامت و سعادت ایشان را خواستارم. همچنین از تمامی دوستان و عزیزانی که با کمکهای ارزنده خویش مرا در مراحل مختلف یاری نمودند، تشکر و قدردانی مینمایم. فهرست مطالب 1-6-2. تعاریف عملیاتی9 فصل دوم(ادبیات و پیشینه پژوهش)10 مقدمه11 1-2-کارآفرینی سازمانی11 2-1-1. مفاهیم و تعاریف کارآفرینی12 2-1-2. انواع کارآفرینی از دیدگاه صمد آقایی (1382)14 2-1-3. مفهوم کارآفرینی سازمانی15 2-1-4.انواع کارآفرینی سازمانی از دیدگاه (تورنبري،2003)17 2-1-5. ضرورت و اهمیت کارآفرینی سازمانی18 2-1-6. رشد و توسعه كارآفريني سازماني18 2-1-7. موانع و محدودیت‌های کارآفرینی سازمانی19 2-1-8. سازمان کارآفرین19 2-1-9. ویژگی های سازمان کارآفرین19 2-1-10. مقایسه‌ ویژگی های سازمان های سنتی و سازمان های كارآفرین20 2-1-11. ساختار سازمان کارآفرین21 2-1-12. عوامل مؤثر بر کارآفرینی سازمانی از دید مقیمی(1387)22 2-1-13. ابعاد کارآفرینی سازمانی23 2-1-14. مدل های کارآفرینی سازمانی24 2-2. فرهنگ سازمانی26 2-4-1. تعاریف و مفاهیم فرهنگ سازماني27 2-4-2. اهميت شناخت فرهنگ سازماني28 2-4-3. نحوه شكل گيري و تداوم فرهنگسازماني30 2-4-4. مراحل ايجاد فرهنگ سازمان31 2-4-5. سطوح فرهنگ سازمانی31 2-4-6. نقش و كاركردهاي فرهنگ سازمان32 2-4-8. ویژگی های فرهنگسازمانی34 2-4-9. تقسيم بندي انواع فرهنگسازماني36 2-4-10. مدل ها و الگوهای فرهنگ سازمانی37 2-4-10-2. ابعاد فرهنگ سازماني41 2-4-11. فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی42 2-3. پیشینه پژوهش46 2-3-1. پیشینه خارجی46 2-3-2. پیشینه داخلی49 2-3-3. مدل مفهومی تحقیق53 فهرست منابع مقدمه براي انجام هرکاري اولين و اصليترين کار، ارائه تعاريفي درباره مفاهيم موجود در آن فعاليت است. علوم انساني جزء آن دسته از علومي است که نميتوان همانند فيزيک و شيمي به بيان تعاريف قطعي در حوزههای مرتبط با آن پرداخت. تعاريف نسبي هستند و نميتوان تعريف قطعي براي مفاهيم علوم انساني بيان کرد. در اين ميان کارآفرینی سازمانی مفهوم جديدي است که به تازگي وارد ادبيات و علوم انسانی شده است و در مدت کوتاهي در مباحث توسعه پيدا کرده و توانسته سهم بسزايي در تبيين مسائل توسعه کسب کند. لذا در این نوشتار با توجه به اینکه موضوع پژوهش بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی است، ابتدا به بررسی موضوعات فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی از قبیل مفاهیم و تعاریف، ویژگیها، مزایا، ضرورت و اهمیت، تاریخچه، اهداف و اصول، مراحل یا فرآیندها، ابعاد، مدلها، نظریهها، الگوها، تئوریها، عوامل تأثیرگذار و ... بررسی خواهند شد. سپس در بخش دوم که تحت عنوان پیشینهپژوهش میباشد، به بررسی پیشینههای مرتبط با فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی میپردازیم. 1-2-کارآفرینی سازمانی نیاز به نوآوری در خدمات و محصولات و از طرفی داشتن کارکنانی کارآفرین باعث شده است بسیاری از سازمانها به تجدید نظر در ساختار سازمانی خود بپردازند. این سازمانها، کارآفرینی و نوآوری را بعنوان فرهنگسازمانی تلقی میکنند، تا سازمان مربوطه بطور اثربخشتری به حیات خود ادامه دهد (عزتي و سید تقوی، 1388، ص43). در واقع امروزه، نقش کارآفرین بعنوان موتور توسعهاقتصادی، قهرمان توسعهصنعتی، محرک و مشوق سرماﻳﻪگذاری، گزینه اصلی انتقالفناوری، گزینهرفعخلل و تنگناهایبازار و گزینهاصلی ایجاد اشتغال است (فدائیکیوانیونساج حسینی،1387،ص5). تا اوايل دهه 1970 تحقيقات در زمينه كارآفريني بر اقدامات يا ويژگيهاي افراد متمركز بود. محققان متعاقباً تشخيص دادند كه خود سازمانها نيز مبادرت به فعاليتهاي كارآفرينانه مينمايند(بورگلمن،1983، نقل از شوقی و صالحی،ص4). اين امر باعث شكلگيري ايده كارآفرينيسازماني گرديد. كارآفريني سازماني مفهومي است كه بر سازمان نه بر افراد، و بر فرهنگها و فرايندهاي سازماني متمركز است (کورنوال و پرلمن،1990،ص37). کارآفرینی عامل اصلی ایجاد خلاقیت و نوآوری در سازمانهای امروزی بوده و سازمانها در اکثر کشورهای توسعه یافته، در حال انتقال از حالت بوروکراتیک به وضعیت کارآفرینی سازمانی میباشند. شومپیتر، کارآفرینی را عامل محرک رشد اقتصادی میداند و از آن بعنوان پایه و اساس توسعه یاد میکند (سندیپ، پلاکر و یان،2007،ص163). در این راستا، کارآفرینیسازمانی دریچهای بسوی بهرهبرداری از مزایای رقابتی ماندگار، نوآوری و پیشگامی برای سازمانها محسوب میشود (کوارتکو و همکاران،2005،ص299). رقابت و مبارزه سازمانها برای برخی پیامدهای مطلوب نظیر مشتریان، سهم بازار، رتبه سازمان و یا منابع مورد نیاز است (کالتر به نقل از جعفر زاده، 1386، ص7). همچنین نوآوري براي سازمانهايي که در پي بقا و اثربخشي هستند يک نياز اساسي است و بسياری از سازمانها شديداً بدنبال روشها و رويکردهاي نوآورانه و کارآفرينانه بمنظور بهبود اثربخشي، کارآمدي و انعطافپذيري هستند. در همين راستا کارآفرينيسازماني بسرعت در حال تبديل شدن به يک سلاح انتخابي براي بسياري از سازمانها است. کارآفرينيسازماني تلاشي براي ايجاد ذهنيت و مهارتهاي کارآفرينانه و همچنين وارد ساختن اين ويژگيها و ذهنيتها به درون فرهنگ و فعاليتهاي سازمان است(استونر و همکاران،1995، ترجمه پارساییان و اعرابی،1379،ص25). در شرايط كنوني كه سازمانها با مسائلي چون تغيير و تحولات سريع فناوري، رقابت پيچيده، رشد سريع تعداد رقباي جديد، تنوع نيازها و خواستههاي مشتريان و ميل كلي به بالا بردن بازدهي و بهرهوري، روبرو هستند، كسب و كارهايي ميتوانند قدرت رقابت داشته باشند كه با برعهده گرفتن نقشي فعال و تأثیرگذار از كارآفرينيسازماني كه بعنوان عامل تحريك و تقويت رقابت، نوآوري و روانكننده تغيير و عامل تعادل در اقتصاد پويا ياد ميشود، پشتيباني نمايند، اما تحقيقات گوناگون نشان ميدهند عليرغم اينكه سازمانها اهميت نوآوري و كارآفريني را براي رقابت در دنياي امروز پذيرفتهاند، اما بدلیل نبود زيرساخت مناسب در ايجاد نوآوري و كارآفريني موفق نبودهاند(ژنگ و همکاران،2009،ص19). 2-1-1. مفاهیم و تعاریف کارآفرینی كارآفريني يا همان فرآيند کشف فرصتها بيان مي‌کند که چگونه افراد بصورت مستقل و يا در داخل سازمانها، مسائل و چالشهاي ناشناخته را مي‌بينند و چارچوبي جديد از ابزارها و اهداف ايجاد مي‌کنند تا از آنها استفاده کنند. البته کارآفرين فقط مواردي را مي‌بيند و براي استفاده از آن برنامه‌ريزي مي‌کند که ارزش لازم را داشته باشند (ارو،1974، نقل از صالحی و شوقی،1391، ص10). در راستاي استفاده از فرصتها، کارآفرينان کالاها يا خدماتي را به جامعه عرضه مي‌کنند که مشتري‌پسند بوده و بازار يا محيط خواهان آنها است. بنابراين لازم است کارآفرينان اطلاعات کاملي از بازار و محيط داشته باشند. فرآيند مبادله و تعامل با محيط مي‌تواند اين اطلاعات را فراهم کند (جوانوویک،1982، نقل از صالحی و شوقی،1391، ص14). از ابتدای طرح واژه کارآفرینی در محافل علمی، تعاریف متفاوتی از آن بر اساس دیدگاههای گوناگون ارایه شده است که عمده ترین آنها عبارتند از: تعریف جوزف شومپیتر با رویکرد اقتصادی (2003): وی کارآفرینی را موتور توسعه اقتصادی میداند و از آن تحت عنوان تخریب خلاق یاد میکند و بیان میدارد که کارآفرین فردی است که ترکیبات جدیدی را در تولید ایجاد میکند و کارآفرینی عبارت است از عرضه کالایی جدید، روشی جدید در فرایند تولید، ایجاد بازاری جدید، یافتن منابع جدید و ایجاد هرگونه تشکیلات جدید در کسب و کار ( احمدپور داریانی و مقیمی، 1387، ص 48). تعریف دیوید مککللند با رویکرد روانشناسی (1991): وی نیاز به موفقیت را یک عامل بالقوه در کارآفرینی مطرح کرد. نیاز به موفقیت، نوع خاصی از انگیزه است که شامل یک احساس درونی و قوی نسبت به موفقیت میباشد. از نظر او کارآفرینان دارای سه شاخص هستند: 1- فعالیت زیاد، 2- جهت گیری نسبت به موفقیت، 3- تعهد نسبت به دیگران (پرداختچی و شفیع زاده، 1385،ص24). تعریف پیتر دراکر با رویکرد مدیریتی(1985): کارآفرینی بهرهبرداری از فرصتها برای ایجاد تغییرات است و کارآفرین همواره بدنبال تغییر، پاسخ دادن به آن و بهرهبرداری از آن بعنوان یک فرصت است. او معتقد است که مدیریت فعالیتهای کارآفرینی به شکل تصادفی در سازمانها اتفاق نمیافتد بلکه شرایطی باید فراهم شود:1-سازمانها نیاز به فرهنگی دارند که حاضر به قبول نوآوری باشد.2-زمینه سنجش نظام عملکردهای مربوط به نوآوریو کارآفرینی فراهم شود.3-مدیریت فعالیتهای کارآفرین نیاز به ساختمند شدن دارد(همان منبع،ص25). بطور کلی را فرآيند خلق چيزي جديد و با ارزش، با اختصاص زمان و تلاش لازم و در نظر گرفتن ريسکهاي مالي، رواني و اجتماعي و رسيدن به رضايت فردي، مالي و استقلال تعريف کرده اند. اين تعريف بدون در نظر گرفتن زمينه کاري، بر چهار جنبه اساسي کارآفريني تأکید ميورزد: نخست آنکه کارآفريني مستلزم فرآيند خلق است. خلق هر چيز جديد و البته ارزشمند. اين خلق بايد براي کارآفرين و مخاطبي که اين خلق براي او انجام شده است، ارزش داشته باشد. دوم آنکه کارآفريني مستلزم وقف زمان و تلاش کافي است. فقط کساني که درگير فرآيند کارآفريني مي شوند درک صحيحي از مقدار قابل توجهي زمان و تلاش دارند که صرف خلق چيزي جديد شده و آن را به فعاليت در آورده است. جنبه سوم، در نظرگرفتن ريسکهاي اجتناب ناپذير است. اين ريسکها بنا بر زمينه تلاش کارآفرينان، شکلهاي مختلفي دارد، امّا معمولاً پيرامون زمينههاي مالي، رواني و اجتماعي متمرکزند. بخش آخر تعريف به پاداشهاي کارآفرين اشاره دارد. مهمترين اين پاداشها استقلال است که باعث رضايت شخصي مي شود. براي کارآفرينان سودجو پاداشهاي مالي نيز مهم هستند(هيسريچ و پيترز،2002،ص45). 2-1-2. انواع کارآفرینی از دیدگاه صمد آقایی (1382) 2-1-2-1. در قالب افراد آزاد و غيروابسته به سازمان (كارآفرينان شخصي- كارآفريني مستقل) در کارآفرینی مستقل کارآفرین از ایده اولیه تا ارائه محصول خود به جامعه، کلیه فرایندهای کارآفرینانه را با ایجاد یک بنگاه اقتصادی جدید، بطور مستقل شروع میکند. انگیزههای متفاوتی در افراد وجود دارد که سبب میشود بطور مستقل کار کنند، یکی از انگیزهها استقلال طلبی است که از قویترین نیازهای فرد کارآفرین ذکر شده است، او میخواهد کارها را به شیوه خود انجام دهد و کار کردن برای دیگران برای او سخت است، زیرا همواره اعتقاد دارد که خودش بهتر از هر کسی از عهده کار بر میآید و همچنین نیاز به پیشرفت و احساس رضایتمندی شغلی از دیگر انگیزههایی است که شخص را به ایجاد یک بنگاه اقتصادی مستقل ترغیب و تشویق میکند. بطورکلی کارآفرینی مستقل فرایندی است که کارآفرین طی میکند تا فعالیت کارآفرینانهای را بطور مستقل به ثمر برساند و کارآفرین مستقل با توجه به ویژگیهای نوآوری و خلاقیت منابع لازم را برای شروع یک کار جدید فراهم میکند. 2-1-2-2. در قالب كاركنان سازمان (كارآفرينان سازماني- كارآفريني درون سازماني) هر چند این نوع کارآفرینی نیز عملی فردی است ولی عمل و فرایند تحت حمایت و نظارت سازمان صورت میگیرد. بطوریکه کارآفرین فرایندی را طی میکند تا فعالیت کارآفرینانهای را در سازمان سنتی به ثمر برساند. 2-1-2-3. در قالب سازمان (سازمان كارآفرين- كارآفرينی سازماني) اختلاف این نوع کارآفرینی با دو مورد قبلی در این است که در کارآفرینی سازمانی فرایند کارآفرینی توسط سازمان طی میشود تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرین انجام وظیفه کنند. این نوآوری در سازمان هم به محصولات سازمان و هم به نظامهای مدیریتی سازمان بر میگردد. بطوری که شومپیتر (1934) نوآوری کارآفرینان سازمانی را عامل تفکیک آنها از مدیران میداند(صمدآقايي، 1382، صص 117-119). تفاوت کارآفرینی درون سازمانی و کارآفرینی سازمانی در این است که در اولی یک فرد سرمنشأ نوآوري و تحول و کارآفرینی سازمان میشود، اما در دومی تمامی اعضاي شرکت و سازمان داراي روحیه کارآفرینی میباشند و این روحیه نوآوري در جاجاي سازمان وجود دارد (منصوري،1387، ص74). 2-1-3. مفهوم کارآفرینی سازمانی 1524003781425سیر تحول مفهوم کارآفرینی سازمانی1970:برای اولین بار مفهوم کارآفرینیسازمانی در سوئد مطرح شد. در این دوره کارآفرینی تکنولوژیکی رایج‌‌تر از کارآفرینیسازمانی بود.1980: در این دوره اهمیت تفکر کارآفرینانه و ترویج روحیه کارآفرینی مورد تأکید قرار گرفت و کارآفرینی سازمانی بعنوان مزیت رقابتی ارزشمند مطرح شد.1990: کارآفرینیسازمانی بعنوان شرط بقا برای سازمان‌ها مطرح شد. مفاهیم کارآفرینی در مدیریت راهبردی مطرح شد.2000: به دلایلی چون نیاز روزافزون شرکت‌ها برای نوآوری و تغییر مفهوم سازمان کارآفرینی سازمانی در سطح جهان گسترش یافت.00سیر تحول مفهوم کارآفرینی سازمانی1970:برای اولین بار مفهوم کارآفرینیسازمانی در سوئد مطرح شد. در این دوره کارآفرینی تکنولوژیکی رایج‌‌تر از کارآفرینیسازمانی بود.1980: در این دوره اهمیت تفکر کارآفرینانه و ترویج روحیه کارآفرینی مورد تأکید قرار گرفت و کارآفرینی سازمانی بعنوان مزیت رقابتی ارزشمند مطرح شد.1990: کارآفرینیسازمانی بعنوان شرط بقا برای سازمان‌ها مطرح شد. مفاهیم کارآفرینی در مدیریت راهبردی مطرح شد.2000: به دلایلی چون نیاز روزافزون شرکت‌ها برای نوآوری و تغییر مفهوم سازمان کارآفرینی سازمانی در سطح جهان گسترش یافت.نخستین گام جهت شناخت، درک و توصیف مفهوم کارآفرینیسازمانی مطالعه سیر تحول آن است. بدین منظور سیر تحول این مفهوم طی چهار دهه را در شکل 2-1 بررسی می‌کنيم (هادی زاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،1384،ص86). شکل 2-1: سیر تحول مفهوم کارآفرینی سازمانی کالینز و مور (1970)، اولین محققینی بودند که در مطالعات خود، بین کارآفرینی مستقل و سازمانی تمایز قائل شدند و اینطور عنوان نمودند که کارآفرینان مستقل، سازمانهای جدید را بطور مستقل تأسیس میکنند درحالیکه کارآفرینان سازمانی ساختاری جدید را در درون سازمان ایجاد میکنند (صمد آقایی، 1382،ص 66). کارآفرینیسازمانی رویکردی است که بعنوان یک مفهوم ضروری و مورد نیاز مدیریت مطرح میباشد (والکمن، توکارسکی و گرانهاجن،2010،ص3). ويژگي مشترك كارآفرينيسازماني، تمركز بر نوآوري و ارائه محصول جديد است. نكته حائز اهميت اين است كه مديران بدون داشتن کارکنان با انگيزه ذاتي بالا نميتوانند به كارآفريني سازماني دست يابند (گاو و ليو،2004،ص37). كارآفرين سازماني معادل واژه لاتين Intrapreneurshipاست كه در آن يك فرد آغازگر فعا‌ليت‌هاي مخاطره آميز در سازمان است. از طرف ديگر، لازمه‌ Corporate Entrepreneurship(كه كارآفريني سازماني ترجمه شده) آن است كه كل سازمان و كاركنان آن دار‌اي روحيه كارآفريني شوند (احمدپور داریانی، 1384،ص63). تعاریف متعدد کارآفرینی سازمانی که در مقالات و کتب مختلف و از دیدگاه صاحبنظران متعدد ارائه شده است، بطور قابل ملاحظهای به هم شباهت دارند. مکنزی و دیکامبو (1986)، معتقدند که فعالیت کارآفرینانهسازمانی میتواند شامل توسعه یک محصول جدید تا ایجاد یک فرآیند اثربخش باشد. جینگ و یانگ (1990)، کارآفرینی سازمانی را بعنوان فرایند توسعه محصولات یا بازارهای جدید تعریف میکنند. کوراتکو، منتاگنو و هورنسبای (1990)، کارآفرینیسازمانی را بعنوان ایجاد کسب و کارهای جدید در درون چارچوب شرکتهای مادر توصیف مینمایند. مکگرات، بولیند و ونکاتارامن (1992)، کارآفرینیسازمانی را بعنوان ابزار شرکتها برای افزایش ثبات اقتصادیشان در بلند مدت تعریف مینمایند و آریلا (1996)، معتقد است که کارآفرینیسازمانی دارای سه بعد میباشد که عبارتند از: نوآوری، توسعه محصولات، خدمات و فرآیندهای جدید و ریسکپذیری. بطور کلی زهرا با بررسی پیشینه کارآفرینی سازمانی پیبرد که بیشتر تعاریفی که در زمینه کارآفرینی سازمانی مطرح شده است، آنرا بعنوان یک فعالیت نوآورانه در درون سازمان معرفی مینماید(پیرس، 2003، ص23). در ادامه به برخی از تعاریفی که در زمینه کارآفرینی سازمانی وجود دارد اشاره میکنیم: کارآفرینیسازمانی عبارتست از مجموعه فعالیتﻫﺎیی که بهرﻩبرداری از مزایای رقابتی نوآوری را در یک سازمان امکان پذیر کرده و رهیافتی در نهادینه کردن نوآوری در سازمانﻫﺎ است. در حقیقت کارآفرینیسازمانی بعنوان دریچهﺍی بسوی بهرﻩبرداری از مزایای رقابتی ماندگار، نوآوری و پیشگامی برای سازمانﻫﺎ قلمداد ﻣﻰشود(کوارتکو و همکاران،2005،ص313). کارآفرينيسازماني فرايندي است كه طي آن سازمانها بدون توجه به محدوديتها، فرصتهاي محيطي را شناسايي نموده و با ارائه خدمات و محصولات نوآورانه، نيازهاي جامعه را در راستاي توسعه پايدار تأمين مينمايند (مقيمي، 1387،ص 164). کارآفرینیسازمانی گونهای از کارآفرینی است که جمع یا کل سازمان یا شرکت، بصورت گروهی آن را انجام میدهند(هریس،2009،ص21). کارآفرينيسازماني عبارتست از اقدام به ايجاد سازمانهاي جديد و يا بازسازي سازمانهاي بالغ، بويژه کسب و کار جديد و بطور کلي پاسخ به فرصتها (انوها،2007،ص26). کارآفرينیسازماني عبارت است از  نوآوري در يک فناوري جديد، دستهاي از محصولات و يا يک مدل کسب و کار که منجر  به  مزيت  پايدار  براي  سازمانهاي  در حال توسعه مي‌شود (کلی، 2011، ص75). کارآفرینیسازمانی، بعنوان یک مؤلفه مهم در عملکرد سازمانی است، که نقش بسزایی را در توسعه نوآوریها و فناوریهای شرکتهای با اندازه کوچک و متوسط ایفا مینماید(آنتونسیک و پاردن، 2008). کارآفرينيسازماني ميتواند باعث بالابردن شايستگي‌هاي سازماني و توسعه فرصت‌ها از طريق ايجاد نوآوري داخلي شود. ايجاد نوآوري داخلي نيازمند اقدام در جهت برانگيختن افراد و گروه‌ها است که تحت تأثیر ويژگي‌هاي سازماني قرار دارند(راسل،1999، نقل از صالحی و شوقی،1391، ص68). همچنین کارآفرینیسازمانی در بقاء، رشد، سودآوری و نوسازی سازمان، بویژه در سازمانهای بزرگ، نقش بسیار مهمی ایفا میکند(هنیونن و کورولا،2004،ص14). بهمین دلیل كارآفرينيسازماني براي اطمينان از بقاء از طريق بازسازي عمليات سازمانها، تعريف مجدد مفهوم كسب و كار و افزايش ظرفيتهاي نوآوري و كيفيت مورد نياز در محيط پويا، ضروري است(اکولز و نک،1998،ص77). 2-1-4.انواع کارآفرینی سازمانی از دیدگاه (تورنبري،2003) 2-1-4-1. ريسكپذيري سازماني: فرآيند شروع سرمايه گذاريهاي جديدي كه با كسب و كار اصلي شركت مرتبط ميباشد. در شركتهايي كه از يكپارچگي عمودي استفاده مينمايند، پذيرش ريسك يك استراتژي جذاب ميباشد. 2-1-4-2. تحولسازماني: بر افزايش كارايي عملياتي تأكيد مينمايد. تحولسازماني هميشه بمعني كارآفريني نيست بلكه مختص كارآفرينان صرفهجو ميباشد. 2-1-4-3.كارآفرينيدرونسازماني: شناسايي كاركنان درون يك سازمان كه داراي استعداد كارآفريني هستند. همه كاركنان نياز به داشتن مهارتهاي كارآفريني جهت رشد ندارند، بلكه آنچكه ضروري است آن است كه بايد افرادي كه تواناييهاي ذاتي كارآفريني دارند شناسايي گردند و پرورش يابند. 2-1-4-4. شكستن قانون صنعت: اين شكل از كارآفرينيسازماني براي شروع تغيير در پارادايمهاي صنعت مناسب ميباشد. شركتهايي كه محصولات و فرآيندهاي نوآورانهاي را شناسايي مينمايند ميتوانند به موقعيتهاي مناسبي دست يابند و سهمي از بازار را كسب نمايند. شركت كامپيوتري دل يك شركت كارآفريني است كه توانسته با تكيه بر اين اصل، چشمانداز يك صنعت را بطور كلي تغيير دهد(صالحی و شوقی،1391،ص91). 2-1-5. ضرورت و اهمیت کارآفرینی سازمانی امروزه بسیاری از شرکت‌ها به لزوم کارآفرینیسازمانی پی برده‌اند. در واقع این‌گونه تغییر گرایش در استراتژی، در پاسخ به سه نیازی است که بر شرکت‌ها تحمیل گردیده است، که عبارتند از: افزایش سریع رقبای جدید؛ ایجاد حس بی‌اعتمادی نسبت به شیوه‌های مدیریت سنتی در شرکت‌ها؛ و خروج بهترین نیرو‌های کار از شرکت‌ها و اقدام آنها به کارآفرینی مستقل (احمدپورداریانی،1384،ص63). بنابراین با توجه به پیشرفت سریع دانش و فناوری، تغییر روندهای جمعیت شناختی، حضور اثربخش بازارهای سرمایه و آشنایی مدیران با پدیده‌ کارآفرینی سبب گردیده تا گرایش به کارآفرینی در استراتژی سازمانها شدیداً مورد تأکید قرار گیرد(کوارتکو و هادجتس،2001،ص36). 2-1-6. رشد و توسعه كارآفريني سازماني تعدادي از عواملي كه باعث رشد كارآفريني سازماني ميشوند عبارتند از: مشخص بودن (واضح بودن) اهداف؛ گروههاي كاري به هم پيوسته؛ تصميمسازي بوسيله پرسنل آموزش ديده و متخصص؛ سيستم پاداش و تنبيه اثربخش و سياستهاي استخدام و ترفيع انعطاف پذير؛ كاهش فرآيندهاي بوروكراتيك؛ گردش شغلي مناسب؛ ساختارسازماني پويا؛ استقلالسازماني؛ تصميمگيري مشاركتي؛ محيط عملياتي پويا؛ قابليت استفاده از منابع براي نوآوري كردن؛ توجه به خروجي (ستاده) به جاي توجه به ورودي(داده)؛ و اینکه سازمانهاي بزرگتر منابع بيشتري براي نوآوري دارند(سادلر،1999، صص413-433). 2-1-7. موانع و محدودیت‌های کارآفرینیسازمانی زیلبرمن(1999)، عوامل بازدارنده‌ کارآفرینی سازمانی را در چهار عامل اصلی خلاصه کرد که عبارتند از: تأکید بیش از حد بر قوانین و مقررات؛ سلسله مراتب انعطاف‌ناپذیر؛ فقدان آزادی عمل؛ و کنترل بیش از اندازه. بنظر مؤلف مقاله عواملی دیگری چون ارتقاء افراد بدلیل ارتباط با مقامات عالی و نه شایستگی، عدم‌انطباق ارتباطات با ساختارسازمانی و خطر ناپذیری مدیران ارشد نیز از محدودیت و موانع کارآفرینیسازمانی است(پرداختچی و شفیع زاده،1385،ص118). 2-1-8. سازمان کارآفرین هر سازمانی نمیتواند کارآفرین باشد و هر سازمانی که کارآفرین است برای همیشه دارای این ویژگی نخواهد بود. کارآفرینی بخشی از چرخه زندگی یک سازمان و بیانگر وضع بازار و شخصیتهای درون سازمان است. بعبارت دیگر، سازمان کارآفرین سازمانی است که توجه خود را به رشد و اجرای استراتژی تهاجمی معطوف مینماید، نه اینکه فقط نیروی خود را صرف بقا و تثبیت موضع خود در بازار کند. چنین سازمانی با اجرای چهار استراتژی تهاجمی اصلی میتواند مسیر رشد را بپیماید، که این استراتژیها عبارتند از: گسترش بازار کنونی برای محصولات کنونی؛ شناسایی بازار جدید برای محصولات کنونی؛ ارائه محصولات جدید و متنوع؛ خریداری سازمانهای کوچکتر(عزتي و سید تقوی،1388،ص11). در انتها میتوان خاطر نشان کرد سازمانی که بتواند محیط پویایی در درون خود خلق کند تا کارکنان کارآفرین با علاقه و میل به آرمانهای کارآفرینانه خود به خلاقیت بپردازند و در فرایند خلاقانه کارآفرینی مشارکت کنند، سازمان کارآفرین تلقی می‌شود و البته جذب کارآفرینان و وفاداری آنان به سازمان منعکس‌کننده کارآفرین بودن آن سازمانها نیست، بلکه هم افزایی آنها در اثر تعامل با هم و به کمک راهبردی کردن دانش درون سازمان تبیین‌کننده آن معنا است (وینکر، پیتر، ویم و آندره، 2008، ص17). 2-1-9. ویژگیهای سازمان کارآفرین 2-1-9-1. ويژگيهاي سازمانهاي كارآفرين از دیدگاه صمد آقايي (1382) ویژگیهای سازمانهای کارآفرین عبارتاست از: ساختار غير متمركز و غير رسمي، عمودي و افقي بودن ارتباطات، درانحصار نبودن اطلاعات، گروهي بودن كارها، كنترل آسان و غير رسمي، داشتن كاركنان توانمند، حمايت مديريت، قدرداني مديريت از افراد ريسك پذير، تحمل كردن انحراف از قواعد كاركنان متولي شدن طرحهاي كارآفرينانه، داشتن تنوع در حمايتهاي مالي مديريت، حمايت مديريت از طرحهاي كوچك آزمايشي، بكارگيري ايدههاي جديد كاركنان، تغذيه مالي براي شروع و حركت طرحهاي نو و قدرت تصميمگيري مدیریت (صمدآقایی،1382،ص95). 2-1-9-2. ویژگیهای سازمانهای کارآفرین از دیدگاه کنی (2007) ویژگیهای سازمان کارآفرین عبارتست از: توجه به رشد و تعالی و خلق ارزش؛ برخورداری از سیاست‌های نوآورانه در بازار؛ تمرکز بر مشتری و نیازهای ناگفته‌اش؛ ارزیابی ریسک‌ها و مخاطرات مطرح در فعالیت تجاری؛ آمادگی رویارویی با شکست و بحران؛ برخورداری از نیروی انسانی دارای چشم‌انداز، استراتژی و آرمانگرا. این سازمانها با تکیه بر دانش و خلاقیت نیرویانسانی خود، ضمن اتخاذ سیاست‌های خلاقیت محور، حرکت سازمان در جهت جهش به سوی آینده را تسهیل کرده و از تک‌تک فرصت‌های محیطی و تغییرات پیوسته دنیای پیرامون، در راستای آرمانهای خود، بهترین بهره‌ها را جست‌وجو می‌کنند (کنی و بهودین،2007،ص83). 2-1-10. مقایسه‌ ویژگیهای سازمانهای سنتی و سازمانهای كارآفرین جدول 2-1: مقایسه سازمانهای کارآفرین و سنتی (خنیفر، بردبار، فروغی قمی، حسینس فرد و خدایی ،1389) ویژگیهایسازمانیسازمانهای سنتیسازمانهای کارآفریناستراتژیدفاعی، حفظ شرایط موجودفعالانه، در پی سرمایه گذاری‌های جدیدکارایی و کنترلارزیابی تغییرات بعنوان تهدیدارزیابی تغییرات بعنوان فرصتارزیابی عملکردارزیابی کوتاه مدت (معیارهای عملکرد سالانه)تمرکز بلند مدت (انطباق و بقا)ریسکمقوله‌ای که باید حداقل گردد.کلید رشد، بقا و انطباق است.فرهنگسازمانیشرایط فرهنگی موجود را حفظ می‌کند.فرهنگ نوآوری و انطباق را تقویت می‌کند.ساختار و ارتباطاتارتباطات از طریق مراجع و کانالهای رسمیارتباطات افقی از طریق ساختارهای غیررسمیتصمیمگیریمدیریتارشد پارامترهای سازمان را تعیین می‌کند.مدیریت ارشد اهداف سازمان را تعیین می‌کند.کارکنانمنبعی فنی که به راحتی جایگزین می‌گردند.منبعی کلیدی که باید حفظ شود.خلاقیتمقوله‌ای که باید آن را تحمل کرد.مقوله‌ای که باید آن توسعه داد. 2-1-11. ساختار سازمان کارآفرین سازمانهای کارآفرین در صددند تا فلسفه و روحیه سازندهای را بر سازمان حاکم نمایند و ساختارسازمانی را بگونهای درآورند که تعداد نوآوریهای شرکت از حد متوسط بیشتر شود. سازمانهای کارآفرین بمنظور تحقق این امر از ساختارهای دو منظوره استفاده مینمایند. یعنی ساختار آن بگونهای است که از یک سو برای خلاقیت و ابتکار عمل مفید است و از سویی دیگر برای بکارگیری پدیده جدید مناسب میباشد. بنابراین هنگامیکه نظر یا ایده جدیدی ارائه شود سازمان حالت ارگانیک بخود میگیرد و چون مسأله بکارگیری پدیده جدید مطرح شود ساختار سازمانی بصورت مکانیکی در میآید. در چنین شرکتهایی دوایر خلاق و تیمهای کارآفرین تشکیل میشوند و شرکت میکوشد تا تفکر خلاق و نوآوری را در سازمان ترویج نماید و بگونهای عمل کند که همه اعضای سازمان در اندیشه خلاقیتونوآوری باشند (هادیزادهمقدم و رحیمیفیلآبادی،1384،ص92). بطور کلی در جدول 2-2 ساختار سازمانی سازمانهای سنتی و کارآفرین با یکدیگر مقایسه شده اند. جدول 2-2: مقایسه ساختار سازمانی سازمانهای کارآفرینانه و سنتی(مقیمی،1384،ص57) سازمان سنتیسازمان کارآفرینانهاختیار بسیار متمرکز، سلسله مراتب رسمیتمرکز پایین، توانمند سازی دیگرانرسمیت بالا؛ هماهنگی فعالیتها بوسیله مقررات رسمی انجام میشود.رسمیت پایینواحدهای وظیفهایتیمهای خود مدیریتی مستقلساختارسازمان روابطخصمانه را در سازمان افزایش میدهد.ساختارسازمانی همکاری کردن درون سازمان را افزایش میدهد.پیچیدگی زیاد است، تخصصی کردن کارهای با ارزش.پیچیدگی و شرح مشاغل کم و کارکنان ممکن است متخصص باشند، اما بصورت تیمی کار میکنند. بطورکلی ابعاد، مدل و عوامل زیادی از قبیل: عوامل مؤثر بر کارآفرینی سازمانی از دیدگاه بار ان، عوامل مؤثر بر کارآفرینی سازمانی از دیدگاه هیونن و کارولا، عوامل مؤثر بر کارآفرینی سازمانی از دید مقیمی، ابعاد کارآفرینی سازمانی از نظر آکتان و بیولت، ابعاد كارآفريني سازماني از ديد آنتونسيك و هيسريچ، فرایند كارآفريني سازماني از ديد فرهنگي و صفر زاده، مدل كارآفريني سازمانی كورنوال و پرلمن، مدل كارآفريني سازماني كوراتكو و همکاران، مدل كارآفريني اكلس و نك، مدل كارآفريني سازماني تامپسون، الگوی پیش نیازها و نتایج کارآفرینیسازمانی، مدل کارآفرينيسازماني از ديدگاه فراي، مدل 4E و مدل کارآفريني سازماني کوراتکو و هاجتس، در زمینه کارآفرینی سازمانی موجود است، اما در اینجا تنها چند مورد از آنها که مرتبط با کار پژوهشی میباشد تشریح میشود. 2-1-12. عوامل مؤثر بر کارآفرینی سازمانی از دید مقیمی(1387) از دیدگاه مقیمی عوامل مؤثر بر کارآفرینیسازمانی شامل عوامل ساختاری، محیطی و محتوایی میباشد که در ادامه هر یک از این عوامل توضیح داده میشود: 2-1-12-1. عوامل ساختاري در برگيرنده تمام عناصر، عوامل و شرايط فيزيكي و غير انساني سازمان ميباشد كه با نظم، قاعده و ترتيب خاص و بهم پيوسته، چارچوب، قالب، پوسته، بدنه و يا هيكل فيزيكي و مادي سازمان را ميسازد. بنابراين، تمام منابع مادي، مالي، اطلاعاتي و فني كه با تركيب خاصي در بدنه كلي سازمان جاري مي شوند (عوامل غير زنده)، جزء شاخه ساختاري قرار مي گيرند. عوامل ساختاري عبارتند از: ساختار سازماني، استراتژي سازماني، سيستم حقوق و دستمزد، سيستم ارزيابي عملكرد، سيستم مالي و بودجه اي، سيستم تحقيق و توسعه، سيستم منابع انساني و فرايندها و روشها . 2-1-12-2. عوامل زمينهاي يا محيطي شرايط و عوامل محيطي برون سازماني هستند كه محيط سازمان را احاطه نموده، با سازمان تأثیر و تأثر متقابل داشته و خارج از كنترل سازمان ميباشند. عوامل زمينهاي عبارتند از: ارتباط با ارباب رجوع، محيط سياسي-قانوني، محيط اجتماعي-فرهنگي و محيط اداري . 2-1-12-3. عوامل رفتاري يا محتوايي شامل عوامل انساني و روابط انساني در سازمان است كه نرمهاي رفتاري، ارتباط غير رسمي و الگوهاي خاص بهم پيوسته و محتواي اصلي سازمان را تشكيل ميدهد. اين عوامل محتوايي در واقع عوامل پويايي بخش و زنده سازماني تلقي ميشوند و هر گونه عوامل و متغيرهايي كه بطور مستقيم مربوط به نيروي انساني ميباشد، در اين شاخه قرار ميگيرد. عوامل رفتاري يا محتوايي عبارتند از: فرهنگسازماني، تضاد و تنشسازماني، سبكرهبري، ويژگيهاي شخصيتي كاركنان و ويژگيهاي شخصيتي مديران (مقيمي، 1387،ص 164). شایان ذکر است که اساس کار این پژوهش و مدل طراحی شده بیشتر بر پایه عواملی است که مقیمی آنها را بعنوان عوامل مؤثر بر کارآفرینیسازمانی معرفی کرده است، که این عوامل عبارتند از ساختار سازمانی، فرهنگسازمانی و سبکرهبری. علاوه بر اینها خلاقیت نیز بعنوان عامل دیگری است که با توجه به پژوهشهای صورت گرفته در زمینه کارآفرینیسازمانی بعنوان عامل مؤثر بر کارآفرینیسازمانی معرفی شده است. 2-1-13. ابعاد کارآفرینی سازمانی 2-1-13-1. ابعاد کارآفرینی سازمانی از نظر آکتان و بیولت(2008) از نظر آکتان و بیولت (2008)، کارآفرینیسازمانی شامل چهار بعد نوآوریبالا، ریسکپذیری و فعالیتﻫﺎی پیشتازانه و رقابت تهاجمی ﻣﻰشود. نوآوری بالا: عبارتست از بیشترین میزان نوآوری که میتواند در محصول، خدمات و یا تکنولوژی باشد. توسعه یا ارتقای محصولات و خدمات و همچنین فنون و تکنولوژیها در تولید را بعنوان بخشی از نوآوری سازمانی قرار داده است. ریسکپذیری: ریسکپذیری شامل جهتگیریهای سازمانی بمنظور دست یافتن به ابتکارات جدید برای سود و رشد سازمانی با کمترین ضرر احتمالی است. فعالیتهایپیشتازانه: این بعد مربوط به پیشگامی در پیگیری فرصتها با ورود به بازارهای جدید است. پیشگامی، میزان یا اندازهای است که سازمانها در مواردی مانند حوزههای کلیدی تجاری، هنگام معرفی محصولات و خدمات، بکارگیری تکنولوژی و تکنیکهای اداری سعی در رهبری رقبا دارند تا پیروی آنها. رقابتتهاجمی: تمایل سازمان در به چالش درآوردن یا رقابتکردن با رقبا تعریف شده است. در واقع رقابت تهاجمی پاسخ به تهدیدات است(آکتان و بیولت،2008، صص 207-209). 2-1-13-2. ابعاد كارآفريني سازماني از ديد آنتونسيك و هيسريچ (2003) اين دو محقق بعد از انجام بررسيها و مطالعات فراوان در وحله اول معتقدند كه كارآفرينيسازماني مفهومي چند بعدي بوده و در وحله دوم هشت بعد اساسي را براي اين مفهوم در نظر گرفتهاند كه اين ابعاد عبارتند از: واحدها و كسب وكارهاي جديد، نوآوري در فرايند و محصول /خدمات، خودتجديدي، ريسكپذيري، پيشگامي و رقابتتهاجمي(مقیمی،1387،ص45). 2-1-14. مدلهای کارآفرینیسازمانی 2-1-14-1. مدل كارآفريني اكلس و نك (1998) اين مدل ميكوشد تا بطور مفهومي تأثیر رفتارهاي كارآفرينانه فردي و ساختارسازماني كارآفرينانه بر موفقيت كارآفرينانه سازمانها را مورد بررسي قرار دهد. بعبارت ديگر، اين مدل توانايي سازمان براي بقا در يك محيط پوياي سرشار از نوآوري را نشان ميدهد. در شکل 2-2 این مدل ترسیم شده است. 3334385114300رفتار كارآفرينانه افراد1.كشف فرصت ها2.تسهيل فرصت3.انگيزه تعقيب فرصت00رفتار كارآفرينانه افراد1.كشف فرصت ها2.تسهيل فرصت3.انگيزه تعقيب فرصت581025800100026193751379219003028950199834400302894974104500302895074104400 6616700موفقيت كارآفرينانه سازمانگسترش و تعميق نوآوري ها00موفقيت كارآفرينانه سازمانگسترش و تعميق نوآوري ها 3334385234950ساختار سازمان1.ساختار ارگانيكي2.ارزشهاي مشترك3. فرهنگ كارآفرينانه00ساختار سازمان1.ساختار ارگانيكي2.ارزشهاي مشترك3. فرهنگ كارآفرينانه شکل 9: مدل كارآفريني سازماني اكلس و نك(1998) شکل2-2: مدل کارآفرینیسازمانی اکلس و نک(1998)، (نقل از صالحی و شوقی،1391) اين شكل، تعامل رفتار كاركنان و ساختار سازمان كه عمده عناصر ضروري براي موفقيت كارآفرينانه سازمان هستند را نشان ميدهد. در اينجا موفقيت كارآفرينانه، در قالب ظرفيت نوآورانه كه يك سازمان را براي بازسازي خودش و بقاء در بلند مدت توانا ميسازد، مورد توجه قرار گرفته است(اکلس و نک،1998، نقل از صالحی و شوقی، 1391،ص97). 2-1-14-2.مدل کارآفريني سازماني کوراتکو و هاجتس(2001) در اين مدل چهار گام مهم در استراتژي کارآفرينانه سازماني بشرح ذيل ميباشند: الف: توسعهبينش: اولين قدم در طراحي يک استراتژي کارآفرينانه سازماني مشارکت در ديدگاه نوآوري است. ب: تشويق و نوآوري: نوآوري ابزار لازم براي کارآفريني است. از اين‌رو سازمانها بايد نوآوري را بعنوان عامل کليدي در استراتژي‌هايشان درک کرده و به توسعه آن بپردازند. ج: ايجاد جوکارآفرينانه در سازمان: براي اينکه مجدداً انگيزه‌اي براي نوآوري در شرکتهاي امروزي ايجاد گردد، مهمترين گام و گام نهايي، سرمايه‌گذاري سنگين در فعاليت‌هاي کارآفرينانی است که موجب تجلي تفکرات جديد در يک محيط نوآور مي‌شود. د: توسعه تيمهاي کارآفريني: در شرکتهايي که نسبت به تشکيل اينگونه تيم‌ها احساس تعهد مي‌شود، نشاني از تغيير وجود دارد، در واقع آنها دگرگوني يا انقلابي را در پيش گرفته‌اند (صالحی و شوقی،1391، ص85). 2-2. فرهنگ سازمانی پیچیدگی محیط تجارت امروز، سازمانها را وادار کرده تا تواناییهای خود را در پاسخگویی به تغیرات محیطی افزایش دهند. از طرفی دگرگونيهاي اجتماعي، فناوريهاي پرشتاب و چالشزا و تكوين رسالتهاي جديد در سازمانها، ضرورت انعطافپذيري و آمادگي براي رويارويي با شرايط جديد را امري اجتناب ناپذير ساخته است. بنابراین در عصر ما برای بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود، میبایست جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشید تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود، که رسیدن به این مهم نیازمند فرهنگی مناسب است(دنگ و همکاران،2011، ص3). فرهنگ سازمان مينياتوري از فرايندهاي كلان فرهنگي محيط سازمان است كه با ظهور مقولههايي مانند فناوري اطلاعات و ارتباطات، پديده جهاني شدن و چگونگي برخورد با آن، دگرگونيهاي جمعيت شناختي، آموزش مداوم، انفجار دانش، بحرانهاي اخلاقي، سازمان يادگيرنده و رشد فزاينده دانش، توجه به كيفيت و اثربخشي در سازمانها، ضرورت بسترسازي مناسب در فرهنگ سازماني خلاق را در همه سطوح سازماني ايجاد مينمايد (جولیا،2011،ص152). در حقیقت فرهنگسازمانی عبارت است از فلسفه‌ای که خط مشی سازمان و رفتارهای سازمان را بسوی کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند یا عبارت است از مفروضات و باورهای بنیادی ویژه‌ای که بین اعضاء سازمان مشترک بوده که به کمک آن‌ها کارها و فعالیت‌های روزمره سازمان انجام می‌پذیرد. سرانجام فرهنگ سازمانی را می‌توان وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک بین افراد و اعضای سازمان دانست. در هر سازمانی الگویی از باورها، رفتارها، سمبل‌ها، آداب و رسوم و شعائری وجود دارند که به مرور زمان کسب می‌شوند و پرورش یافته و سرانجام شکل می‌گیرند. این الگوها موجب می‌شوند تا سازمان‌ها شخصیت و هویت ویژه‌ای کسب کنند. همچنین اعضاء و افراد سازمان الگوی رفتار و عمل خود را از آن‌ها می‌گیرند تا به درک و دریافت مشترک و یکسانی دست یابند(موبلی و همکاران،2005،ص148). فرهنگ سازماني بايد بتواند عامل بقاي سازمان و زمينه رشد سازماني را در جهت جهاني شدن فراهم نمايد. بدون داشتن فرهنگ سازماني اثر بخش نمي توان انتظار فعاليتهاي کارآفرینانه داشت. نوآوري در واقع، تغيير و انطباق سرمايههاي فكري، يادگيري و خلاقيت در بستر محيط متغير است و زمينه مناسب براي رشد فرهنگ كارآفريني را فراهم ميسازد كه از سطوح بالاي خطر پذيري، پويايي و خلاقيت، واكنش به تغييرات محيطي، ايجاد تغيير، انعطافپذيري و آزادي در سازمان برخوردار ميباشد(والنسیا و همکاران،2010،ص96). مطالعات نشان ميدهد كه فرهنگ بر تدوين اهداف، استراتژي، عملكرد سازماني، انگيزش، رضايت شغلي، خلاقيت و نوآوري، کارآفرینی، نحوه تصميم گيري، ميزان مشاركت كاركنان در امور، ميزان فداكاري و تعهد، سختكوشي، سطح اضطراب تأثیر ميگذارد. همچنين مطالعات نشان مي‌دهد كه سازمانهاي عالي و موفق داراي فرهنگ قوي و مؤثر هستند(ابزری و دلوی،1385، ص6). بطورکلی فرهنگ سازمان از این جهت حائز اهمیت است که کارکردهای زیادی دارد از قبیل اینکه، به کارکنان سازمان هویتی سازمانی می‌بخشد، تعهد گروهی را آسان می‌سازد، ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می‌کند، با یاری دادن به اعضاء برای پی بردن به پیرامون محیط کار خود نوع رفتار آنان را در محیط کار شکل میدهد که داشتن محیط کاری خلاق و نوآور و رفتاری نوآورانه در این محیط از مصادیق آن میباشد(یورز،2006،ص73). ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحبنظران بر این باورند، اگر قرار است در یک سازمان تغییرات مؤثر و پایدار بوجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. بعبارت دیگر موفقیت و شکست سازمانها را باید در فرهنگ آن جستجو نمود. لذا مدیران با دست یازیدن به فرهنگ و بهره گرفتن از آن می‌توانند خود را از بند راه حل‌های گذشته رها ساخته و راه‌حل‌های جدیدی برای سازمان و پیشرفت آن فراهم آورند(لائو و نجو،2004،ص105). 2-4-1. تعاریف و مفاهیم فرهنگ سازماني با اينكه نظريه پردازان مديريت در دهههاي اخير به بسط و توسعه واژه فرهنگ سازماني پرداختهاند و آنرا از ديدگاههاي متفاوت مورد بررسي قرار دادهاند، ولي برخي از اين افراد فرهنگ سازماني را جنبه انساني سازمان تلقي نمودهاند. كوششهاي انجام گرفته در دهه 1940؛ پيرامون روابط انساني، دهه 1950؛ پيرامون مديريت بر مبناي هدف، دهه 1960؛ پيرامون ساختار سازماني، دهه 1970؛ پيرامون استراتژي سازماني، دهه 1980؛ توجه به حلقههاي كيفيت و تيمهاي كاري را جنبههايي از فرهنگ سازماني بمنظور بهبود عملكرد سازمانها معرفي نموده و فرهنگ سازماني را بعنوان استراتژي اجتماعي جلو برنده سازمان تلقي مي‌نمايند(کامرون و کوئین،2006، ص19). علیرغم گسترش سریع مفهوم فرهنگ سازمانی و استفاده گسترده از آن، تعریف واحدی از این مفهوم که مورد قبول دیگران باشد وجود ندارد. در ادامه به برخی از این تعاریف اشاره میکنیم: اسمیرکیچ (1983) فرهنگ را مجموعه‌ای از معانی مشترک می‌داند و معتقد است در هر سازمانی الگوهایی از باورها، نمادها، آیین‌ها و تشریفات و اقدامات وجود دارد که شکل گرفته و در طول زمان تکامل یافته‌اند(شوقی و نظری،1391، ص9). شاين (1999)، بیان میدارد که فرهنگ سازماني الگويي از مفروضات اساسي است كه توسط گروه معيني كشف و اختراع شده يا توسعه يافته بطوري كه انطباق با محيط خارجي و انسجام دروني را به آنها ميآموزد. اگر اين الگو در طي زمان، كارايي خوبي داشته باشد، اعتبار مييابد، بطوري كه شيوه صحيح ادراك، انديشه و احساس اعضاي جديد را درباره مشكلاتشان شكل ميدهد (قاسمي،1382، ص114). رابینز (2005) در مورد فرهنگ سازمانی بر روي ارزش‌ها، هنجارها و بایدها و نبایدها تأکیدکرده و فرهنگ سازمانی را نمایانگر ادراك مشترك اعضاي سازمان می‌داند که رفتار آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. در هر سازمان، ارزش‌ها، نمادها، مراسم و اسطوره‌هایی وجود دارند که دائماً در طول زمان تغییر می‌کنند. این ارزش‌های مشترك معین میکنند که کارکنان چگونه جهان خود را درك کرده و به آن پاسخ می‌دهند(ص184). فرهنگ سازماني، چشماندازي تازه براي ارزيابي سازمانها است و آنرا يك نيروي اجتماعي مي‌دانند كه معرفت و ادراكات اعضاي سازمان را از مفاهيم و واقعيتها، شكل داده، الگوهاي رفتار سازماني را كنترل مي‌كند و موجب تعلق و عدم تعلق افراد به سازمان ميشود (ايران زاده،1381،ص 199). فرهنگ سازماني محصول و نتيجه روابط متقابل يا تعاملي است كه بين تعصبات و اصول مورد قبول بنيانگذاران از يكسو و آنچه اعضاي سازمان در بدو استخدام ميآموزند و نيز آنچه بعداً خواهند آموخت برقرار ميگردد (ریچارد،1991؛ ترجمه طوسی،1372، ص 46). در هر صورت امروزه فرهنگ عنصر مهمي در مديريت میباشد و نقش و تأثیر آن بر عملكرد سازماني بر محققان مديريت كاملاً مشخص گرديده است، از اينرو مديران خردمند ناگزير از توجه به فرهنگ هستند(نارانجو والنسیا، وال، مارتینز و تربلانچ،2010،ص12). 2-4-2. اهميت شناخت فرهنگ سازماني ضرورت توجه به فرهنگ سازماني تا جايي است كه صاحبنظران بر اين نظر هستند كه اگر قرار است در سازمانی تغييرات مؤثر و پايدار بوجود آيد فرهنگ آن سازمان بايد دستخوش تغيير شود. بعبارت ديگر موفقيت و شكست سازمانها را بايد در فرهنگ آن جستجو كرد. لذا مديران با اتكا به فرهنگ و بهره جستن از آن ميتوانند خود را از بند راه حلهاي گذشته رها ساخته و راه حلهاي تازه اي براي سازمان و پيشرفت آن فراهم آورند (رابينز، 2005، ص214). فرهنگ سازماني بر تمام جنبههاي سازمان تأثیر ميگذارد؛ زیرا همانطور که مطالعات و تحقيقات نشان ميدهد، فرهنگ بر تدوين اهداف و استراتژيها، رفتار فردي و عملكرد سازماني، انگيزش و رضايت شغلي، خلاقيت و نوآوري، نحوه تصميمگيري و ميزان مشاركت كاركنان در امور، ميزان فداكاري و تعهد، سخت كوشي و سطح اضطراب و مانند آن تأثیر ميگذارد، همچنين مطالعات نشان ميدهد كه سازمانهاي عالي و موفق داراي فرهنگ قوي و مؤثر بودهاند(شوقی و نظری،1391، ص98). بطور كلي در سازمان پديدهاي به دور از نقش و اثر فرهنگ سازماني وجود ندارد و بويژه فرهنگ مديران بر تدوين اهداف، تعيين استراتژيها و طراحي نظامات سازماني بسيار مؤثر است. بهمين دليل در مورد فرهنگ سازماني نقش و چگونگي تغيير و تحول آن، تحقيقات زيادي توسط محققين و دانشمند مديريت در جريان است. «برك» و «هودن اشتاين» در مورد اهميت فرهنگ سازماني بیان میدارد که، "در واقع هرگونه دگرگوني در سازمان بدون توجه به فرهنگ سازماني، مؤثر واقع نميشود". همچنين اگر مديران درصدد تغيير بهرهوري و عملكرد سازمان باشند، بايد به عوامل متشكله فرهنگ سازماني و تغيير آنها توجه داشته باشند و در بسياري از كشورها و سازمانهاي موفق، مديران توجه لازم را به اين مهم دارند. بهر حال مطالعات زيادي در اين مورد نشان ميدهد كه فرهنگ سازمانی مديران را موفق به شناسايي و دستيابي به اهداف سازماني ميكنند(ییلماز و ارگان،2008،ص33). از نظر هریس و هارتمن(2000)، فرهنگ سازماني شامل يك سلسله قواعد منظم و دستورالعملهاي كلي است كه قالب رفتاري اعضا را ميسازد، پذيرفتن آن نيز ميتواند فوايد چنداني داشته باشد، بطور نمونه: 1. احساس شناخت واقعي را به اعضاء سازمان ميبخشد (هويت انساني). ؛2. تعهد كسب اهداف فراتر از توان را تسهيل ميكند (تعهد گروهي). ؛ 3. استحكام سيستم اجتماعي را بيشتر مينمايد (ثبات) ؛ 4. شناخت اعضا را افزايش و رفتار آنها را شكل ميدهند(شوقی و نظری،1391، ص101). شكل دادن به رفتار در تعريف فرهنگ سازماني بيانگر اين واقعيت است كه اجراي فرهنگ و پذيرش قاطع آن توسط سازمان از وظايف مهم آن بشمار ميرود و ضامن بقاي آن نيز ميباشد (ابزاري و دلوي، 1385، ص12). 2-4-3. نحوه شكلگيري و تداوم فرهنگسازماني در ارتباط با اينكه فرهنگها چگونه ايجاد ميشود، نقطه نظرات مختلفي وجود دارد ولي بايد پذيرفت كه آغاز حيات فرهنگسازماني به پيدايش سازمان بر ميگردد. هر سازماني به محض اينكه بوجود آمد در همان مراحل آغازين در درون خود فلسفه فرهنگيسازماني را بارور ميسازد و طي حياتش آن را به شيوه‌اي خاص پرورش ميدهد. بطوركلي يكي از جنبههاي پيچيده فرهنگسازماني چگونگي بوجود آمدن آن است(مارتینز و تربلانچ،2003،ص77). بر مبنای مدلی که کاتر و هسکت (1992)، ارائه کردند، ایده‌ها یا راه حل‌هایی که به تدریج در فرهنگ سازمانی رسوخ پیدا می‌کنند ممکن است از هر جایی (اعم از فرد یا گروه) در سطوح پایین سازمان سرچشمه بگیرند، اما این مطلب در مورد سازمان‌های معمولی صدق می‌کند. در سازمان‌های با فرهنگ قوی، ایده‌ها غالباً از بنیان گذار سازمان یا رهبران اولیه آن که عمدتاً چشم اندازها و آرمان‌های سازمان را بنا نهاده‌اند، سرچشمه می‌گیرد. در شکل 2-3 مدل شکلگیری فرهنگسازمانی بر اساس مدل کاتر و هسکت(1992)، آورده شده است. 2096775415200 شکل 2-3:مدل شکلگیری فرهنگ سازمانی کاتر و هسکت (1992)(نقل از شوقی و نظری،1391، ص121) 2-4-4. مراحل ايجاد فرهنگسازمان 2-4-4-1. تعيين آرمانها، آرزوهاي بلند، ارزشها و باورها از سوي مديريت سازمان. 2-4-4-2. بحث و نظر درباره آرمان‌هاي تهيه شده در شوراي مديران ارشد مياني. 2-4-4-3. نتيجه كار مديران ارشد و شوراي مياني، که براي اظهار نظر كارشناسان بمنظور اصلاح، فني سازي تغيير يا رد مطالب تهيه شده ارسال ميشود. 2-4-4-4. نظر كارشناسان اخذ شده و مجدداً نتيجه در شوراي مديران ارشد مطرح ميگردد و حاصل كار براي اظهارنظر جامعه كاركنان ارسال ميگردد. 2-4-4-5. نظر جامعه كاركنان در تهيه متن نهايي فرهنگ سازماني ادغام ميشود. 2-4-4-6. سند نهايي فرهنگ بر آن اساس تهيه ميشود. پس از اينكه فرهنگ در سازمان بوجود ميآيد، با ايجاد تجربههاي مشابه براي کارکنان، از درون سازمان، اقداماتي براي حفظ آن صورت ميگيرد(کلاور، لیئوپیس،دنگتا و هیتمان،1998،ص61). 2-4-5. سطوح فرهنگسازمانی شاین(1992) فرهنگسازمانی را در سه سطحکلی، همانطور که در شکل 2-4 آمده، بررسی کرده است: -132715168275مصنوعات و جلوههای ظاهریارزشها و هنجارهامفروضات و باورهای بنیادیدر بر گیرنده آن دسته از مظاهر فرهنگی که در بدو ورود به سازمان، قابل مشاهده و لمس میباشند:نمادها، حکایات و روایات مشترک، آداب و رسوم، مراسم و سنت های مشترک، زبان و کلمات مشترک مانند: نحوه پوشش افراد، انجام کار در تیم ها و ...بیانگر چرایی وجود جلوههای ظاهری است:مانند اینکه چرا کارمندان لباس غیر رسمی میپوشند؟ چرا افراد با هم در گوشی صحبت میکنند؟چرا جلسات محدودی برگزار میشود؟و ... این مفروضات به اعضا میگویند که چگونه در باره امور بیاندیشند.برای نمونه مفروضات مربوط به :ماهیت وجودی انسان؛نگاه به زمان و اینکه آیا فرهنگ گذشته نگر است یا حال نگر یا آینده نگر؛روابط بین افراد و گروهها، مدیران و کارکنان. 00مصنوعات و جلوههای ظاهریارزشها و هنجارهامفروضات و باورهای بنیادیدر بر گیرنده آن دسته از مظاهر فرهنگی که در بدو ورود به سازمان، قابل مشاهده و لمس میباشند:نمادها، حکایات و روایات مشترک، آداب و رسوم، مراسم و سنت های مشترک، زبان و کلمات مشترک مانند: نحوه پوشش افراد، انجام کار در تیم ها و ...بیانگر چرایی وجود جلوههای ظاهری است:مانند اینکه چرا کارمندان لباس غیر رسمی میپوشند؟ چرا افراد با هم در گوشی صحبت میکنند؟چرا جلسات محدودی برگزار میشود؟و ... این مفروضات به اعضا میگویند که چگونه در باره امور بیاندیشند.برای نمونه مفروضات مربوط به :ماهیت وجودی انسان؛نگاه به زمان و اینکه آیا فرهنگ گذشته نگر است یا حال نگر یا آینده نگر؛روابط بین افراد و گروهها، مدیران و کارکنان. شکل 2-4: سطوح فرهنگ سازمانی، از نظر شاین(1992)(نقل از شوقی و نظری،1391، ص120) شاین(1992)، هریک از این سطوح را اینگونه توضیح می‌دهد: 2-4-5-1. مصنوعات و رفتارها این بخش از فرهنگ شامل جلوه‌های ظاهری است که در بدو ورود به یک سازمان مشهود و عیان می‌باشند. مثل آرم و نشان سازمان، نحوه چیدن مبلمان یا معماری ساختمان. 2-4-5-2. ارزش‌ها در این سطح چرایی موارد موضوع سطح اول (جلوه‌های ظاهری) بیان می‌شوند و سؤالاتی از قبیل اینکه "چرا افراد با هم در گوشی صحبت می‌کنند" مورد بحث قرار می‌گیرد. 2-4-5-3. مفروضات اساسی در ژرف‌ترین سطح آگاهی‌های فرهنگی، مفروضات ناخودآگاه و مسلم درباره چگونگی حل مسائل سازمانی جای گرفته‌اند. این مفروضات اساسی به اعضا می‌گویند که چگونه به امور نگریسته و درباره آن‌ها فکر کنند(شوقی و نظری،1391، ص121). 2-4-6. نقش و كاركردهاي فرهنگ سازمان در يك سازمان، فرهنگ نقشهاي متفاوتي ايفا ميكند که در ادامه به آن اشاره می شود: فرهنگ تعيين كننده مرز سازماني است؛ يعني سازمانها را از هم تفكيك مي كند. نوعي احساس هويت در وجود اعضاي سازمان تزريق ميكند. فرهنگ باعث ميشود كه در افراد نوعي تعهد نسبت به چيزي بوجود بيايد كه (آن چيز) بيش از منافع شخصي فرد است. فرهنگ موجب ثبات و پايداري سيستم اجتماعي ميگردد. فرهنگ از نظر اجتماعي بعنوان نوعي چسب، به حساب مي آيد كه مي تواند از طريق ارائه استانداردهاي مناسب (در رابطه با آنچه بايد اعضاي سازمان بگويند يا انجام دهند)، اجزاي سازمان را بهم متصل مي كند. سرانجام فرهنگ بعنوان عامل كنترل، به حساب ميآيد كه موجب بوجود آمدن يا شكلدادن به نگرشها و رفتار كاركنان ميشود(رابينز،2005،ص277). 2-4-7. فرآيند مديريت فرهنگسازماني همه نظريه پردازان بر امكان مديريت فرهنگهاي سازماني متفق القول نيستند، بنظر كساني كه فرهنگ را بعنوان استعارهای براي سازمان تصور ميكنند، فرهنگ زمينه است، نه متغير و نميتوان آنرا قالب بندي يا مديريت نمود. بنظر ديگران، ضمن اينكه سازمانها جنبههاي فرهنگي دارند، در عين حال خودشان نيز بعنوان فرهنگ مطرح هستند(دوبرین،1997، نقل از شوقی و نظری،1391، ص124). مديريت فرهنگ بدان معناست كه آگاهانه و از روي قصد، كاري روي آن فرهنگ انجام دهيم. اين مسأله ممكن است شامل تقويت يا تضعيف آن فرهنگ، جامعه پذير نمودن افراد داخل آن، توسعه، محافظت يا تغيير واقعي آن باشد (قاسمي،1382،ص256). مديريت فرهنگ سازماني، دائماً‌ به شناسايي فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب سازماني پرداخته و در صورت وجود اختلاف میان فرهنگ موجود و مطلوب به توسعه و پرورش ارزشها و باورهاي رفتاري مطلوب ميپردازد. در زير شرح مختصري پيرامون مراحل فرآيند مديريت فرهنگ سازماني آورده شده است: شناسايي فرهنگ موجود سازماني: با استفاده از ابزارهاي مختلف مثل مصاحبه و پرسش از مديران و كارشناسان ميتوان جوانب مثبت و منفي فرهنگ سازماني را شناسايي كرد. شناسايي فرهنگ مطلوب: الگوي فرهنگ سازماني مطلوب، متكي و گرفته شده از اعتقادات آن جامعه يا مديران آن سازمان ميباشد كه البته متأثر از نوع جهان بيني آنان است. مقايسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازماني: پس از شناسايي فرهنگ مطلوب بايد نسبت به آگاه نمودن افراد سازمان و مديران و اعضاي ديگر سازمان از فرهنگ مطلوب اقدام شود و نكات مثبت و منفي فرهنگ موجود به اطلاع مديران بخشها و اعضاي سازمان برسد. هرچه اين آگاهي در مديران بيشتر باشد، اقدام به تغيير ارزشها، الگوها، توسعه ارزشها و الگوهاي رفتاري مطلوب موفقتر خواهد بود. تغيير و پرورش فرهنگ سازماني: مهمترين و حساسترين مرحله فرآيند مديريت فرهنگ سازماني، مرحله تغيير فرهنگ سازماني است كه زمان زيادي ميبرد. نياز به تغيير فرهنگ سازماني از زماني احساس مي‌شود كه احتياج شديد و مبرمي به تغيير استراتژيك در سازمان بوده و آن تغيير با فرهنگ سازمان در تضاد باشد كه از آن بعنوان «تحول فرهنگي» در سازمان نام برده شده است. ارزيابي برنامههاي تغيير فرهنگ سازماني: به آن علت كه تغيير فرهنگ سازماني زمان بر است، بايد هنگام اقدام به اين كار پس از هر دوره اقدامات، نسبت به بررسي و ارزيابي كارهاي انجام شده اقدام نمود. حفظ و حمايت فرهنگ سازماني: اگر فرهنگ سازماني مورد نظر بدست آمد، بايد در حفظ و حراست از آن كوشا بود و راه اين امر نيز طراحي نظام سازماني متناسب با فرهنگ سازماني مطلوب میباشد. به طور خلاصه مراحل شش گانه مديريت فرهنگ سازماني در شکل 2-5 به تصوير كشيده شده است (لاورنس و فرمن،2009،ص202). 224155148590شناسایی فرهنگ موجود در سازمانشناسایی فرهنگ مطلوب سازمانمقایسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازمانیارزیابی برنامه های تغییر فرهنگ سازمانیحفظ وحمایت فرهنگ سازمانیتغییر پرورش فرهنگ سازمانی00شناسایی فرهنگ موجود در سازمانشناسایی فرهنگ مطلوب سازمانمقایسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازمانیارزیابی برنامه های تغییر فرهنگ سازمانیحفظ وحمایت فرهنگ سازمانیتغییر پرورش فرهنگ سازمانی شکل 2-5: مديريت فرهنگ سازماني(لاورنس و فرمن،2009،ص202) 2-4-8. ویژگیهای فرهنگسازمانی 2-4-8-1. ويژگيهاي فرهنگسازماني از نظر رابینز(2005) خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند. ریسکپذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند یا کارهای مخاطره پذیر انجام دهند و یا بلند پروازی کنند. هدایت و رهبری: میزانی که سازمان اهداف و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌کند. یکپارچگی: میزان و درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روشی هماهنگ عمل می‌کنند. حمایت مدیریت: میزانی که مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار می‌کنند و از آن‌ها حمایت می‌کنند. کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افراد اعمال می‌کنند. هویت: میزانی که افراد کل سازمان را معرف خود می‌دانند و به آن معتقد هستند. نظام پاداش: میزانی که شیوه تخصیص پاداش بر اساس شاخص‌های عملکرد کارکنان است و نه بر اساس روابط بین آن‌ها با مدیران رده بالای سازمان. سازش با پدیده‌ تعارض : میزانی که افراد تشویق می‌شوند با تعارض روبرو شده و پذیرای انتقادهای سازنده باشند. الگوی ارتباط: میزانی که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود نمی‌شود(رابینز،2005، ص163-166). 2-4-8-2. ویژگیهای فرهنگ سازمانی از نظر هریس و هارتمن (2002) استقلال فردی: میزان وجود مسئولیت، استقلال و فرصت‌های موجود برای داشتن ابتکار عمل برای افراد. ساختار: میزان وجود قوانین، مقررات و سرپرستی مستقیم برای نظارت و کنترل رفتارها در سازمان. حمایت:فراهم آوردن یاری و صمیمیت برای کارکنان از جانب مدیر. هویت:حدی که افراد خود را با کل سازمان و نه با گروه کاری یا زمینه تخصصی خود تعیین هویت می‌کنند. عملکرد و پاداش:میزان پرداخت پاداش‌ها(افزایش حقوق و ترفیعات) بر اساس عملکرد کاری افراد. تحمل تعارض:میزان وجود تعارض در روابط میان همکاران و گروه‌های کاری و همزمان تمایل به صداقت و راستی در مورد تفاوت‌ها. تحمل ریسک: درجه تشویق کارکنان به رفتارهای مبتنی بر شانس(ریسک). نگرش نسبت به تغییر:پاسخ داده شده نسبت به راه و روش‌ها و ارزش‌های جدید در سازمان. تمرکز:چشم انداز و اهداف عملیات سازمانی که توسط افراد تحت کنترل رد و بدل می‌شود. استانداردها و ارزش‌ها: سطح عملکرد و رفتارهای قابل قبول مطابق با معیارهای رسمی و غیر رسمی سازمان. شعائر:رویدادهای پر هزینه که استانداردها و ارزش‌های سازمانی از طریق آن‌ها پشتیبانی شده و تقویت می‌گردند. توجه به افراد:میزان توجه سازمان به افراد، تیم مدیریتی و سهامداران. باز بودن، ارتباطات و سرپرستی: میزان و نوع تبادلات مجاز در سازمان. بازارگرایی و مشتری گرایی:میزان پاسخگو بودن سازمان نسبت به بازار و مشتریان. شور، افتخار و روحیه جمعگرایی: احساس ملموس و خوب نسبت به سازمان و فعالیت‌های آن. تعهد: تمایل افراد به فعالیت در مسیر اهداف به شکلی مستمر. کار تیمی:فعالیت افراد با هم برای نفع همه (شوقی و نظری،1391،ص140). 2-4-9. تقسيمبندي انواع فرهنگسازماني 2-4-9-1. دسته بندي رابرت كويين و مايكل مك گارت رابرت كويين و مايكل مك گارت(2007)، چهار فرهنگ را مبتني بر انتظارات غالب در سازمان شناسايي كرده‌اند. آنها این فرهنگها را بر حسب مقاصد سازماني، معيارهاي عملكرد، محل و اختيار پايههاي مشروع قدرت، جهتگيريهاي تصميمگيري، سبكرهبري، ارزشها و انگيزش، طراحي كرده اند(موغلی، 1389،ص68). فرهنگ عقلايي: بوسيله تمركز قدرت، فعاليتهاي يكپارچه و تمركز دروني مشخص ميشود، كه با سازمانهاي ديگر رقابت ميكند. كارايي، سودمندي يا اثر مثبت ارزشهاي مركزي هستند.همچنین اهداف روشن، قضاوتهايفردي و قاطعيت ابزاری هستند كه سازمان را در جهت بهحداكثر رساندن عملكرد خود قرار ميدهند. فرهنگ توسعه اي: ويژگي اين فرهنگ عدم تمركز قدرت است، بعلاوه سازمان به امور رقابتي بيروني و رشد توجه دارد. مقاصد وسيع و رهبري به سازمان و ارزشهاي آن ايجاد تعهد ميكند. بصيرت، اختراع و ابتكار وسايلي با ارزش هستند كه سازمان براي رقابت در اخذ حمايت و كسب منبع بيروني، جهت رشد و تغيير و تحولات خود بكار ميبرد. فرهنگ اجتماعي: بوسيله عدم تمركز قدرت، تنوع فعاليتها و توجه داخلي به حفظ سيستم مشخص ميشود. تغيير و تحولات بر بحث شركتی و اتفاق نظر مبتني ميباشد. بنابراين روابط، نوع دوستانه و تعاوني است؛ كه كار گروهي، روحيه بالا و اعتماد را موجب ميشود. فرهنگ سلسله مراتبي: با تمركز قدرت و فعاليتهاي يكپارچه و نيز توجه داخلي براي حفظ سيستم مشخص ميشود. رفتار توسط قوانين رسمي و اجراي مقررات به پيش ميرود. در اين فرهنگ پايداري كنترل، قابليت پيشبيني، هماهنگي و پاسخگويي، صفات با ارزشي هستند (همان منبع، ص 64). 2-4-9-2. دیدگاه کامرون و کوئین (2006) فرهنگ سلسله مراتبی: سازمان‌هایی که بر روی ثبات تمرکز می‌کنند و از تغییر و انعطاف در برابر تحولات محیطی پرهیز می‌کنند، در درون خود این نوع فرهنگ را می‌پرورانند. در این سازمان‌ها تمرکز در تصمیم گیری وجود دارد و کارکنان رده‌های پایین در تصمیم‌های سازمان مشارکت داده نمی‌شوند. فرهنگ خانوادگی: در سازمان‌هایی که توجه به افراد و نیازهای آن‌ها از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است و انعطاف پذیری ساختار سازمان همراه با نیازهای مشتریان انجام می‌گیرد، این نوع فرهنگ جاری است. در این نوع سازمان‌ها روابط بین اعضا مانند یک خانواده، بسیار دوستانه و صمیمی بوده و کارکنان درمورد اکثر مسائل باهم اشتراک نظر دارند. فرهنگ رقابت جویانه: در این سازمان‌ها موقعیت سازمان بر اساس جایگاه رقبا تعیین می‌گردد، همچنین ثبات و کنترل درونی نیز کانون توجه مدیران رده بالای سازمان می‌باشد. نتیجه گرایی در این سازمان‌ها استراتژی اصلی مدیران است و کارکنان نیز برای دستیابی به اهداف با هم رقابت دارند. فرهنگ ادهوکراسی: این نوع فرهنگ در سازمان‌هایی برقرار است که در آنها به کارکنان برای بهره برداری از فرصت‌ها، حل مسائل و دستیابی به نتایج آزادی عمل داده می‌شود و راه برای بروز خلاقیت و نوآوری در آن‌ها هموار است. ساختار این سازمان‌ها پویا و پیچیده می‌باشد و سیستم‌های خبره و خودکار برای توسعه فعال می‌باشند(کامرون و کوئین،2006، صص207-209). 2-4-10. مدلها و الگوهای فرهنگسازمانی بطور کلی در زمینه فرهنگ سازمانی دیدگاه ها، مطالعات، الگوها و مدلهای زیادی ارائه شده است که از آن جمله میتوان به مدل OCG، مدل نیم رخ فرهنگ سازمانی (OCP)، مدل سلامت فرهنگی (CHI)، مدل دنیسون، الگوي (AGIL) پارسونز، الگوي ويليام اوشي، الگوي ليت وين و استرينگر، الگوي مبتني بر هفت S شركت مشاوره اي مكنزي، الگوي كرت لوين، الگوي پيترز و واترمن، مطالعات لامرز و هيكسن، مطالعات هافستد، ديدگاه بارون و والترز و ... اشاره کرد. اما با توجه به این که در این تحقیق برای سنجش فرهنگ سازمانی از مدل دنیسون استفاده شده است به تشریح این مدل و ابعادش می پردازیم. 2-4-10-1. مدل دنيسون پروفسور دانيل دنيسون(2000)، تحقيقاتي در زمينه فرهنگ سازماني و اثربخشي سازمان انجام داد. وي در مدل خود ويژگيهاي فرهنگي را اينگونه برشمرد: درگير شدن در كار سازگاري انطباق پذيري ماموريت يا رسالت هر يك از اين ويژگيها با سه شاخص اندازهگيري مي شود: درگير شدن در كار : سازمانهاي اثربخش افرادشان را توانمند میسازند، سازمان را بر محور گروههاي كاري تشكيل ميدهند و قابليتهاي منابع انساني را در همه سطوح توسعه ميدهند. اعضاي سازمان به كارشان متعهد شده و خود را بعنوان پارهاي از پيكره سازمان احساس ميكنند. افراد در همه سطوح احساس ميكنند كه در تصميمگيري نقش دارند و اين تصميمات است كه بر كارشان مؤثر است و كار آنها مستقيماً با اهداف سازمان پيوند دارد. درگيري زياد در كار بمعناي درگير شدن ذهني كامل با كار است كه » :همانطور كه يك مدير اجرايي در يك شركت كرهاي اظهار داشته بر اساس آن فرد با جان و دل در شغل خود كار ميكند و هرآنچكه در توان دارد در اين راه بكار ميگيرد. در اين مدل اين ويژگي با سه شاخص اندازهگيري ميشود: الف: توانمندسازي: افراد اختيار، ابتكار و توانايي براي اداره كردن كارشان را دارند. اين امر نوعي حس مالكيت و مسؤليت در سازمان ايجاد ميكند. ب: تيمسازي: در سازمان به كار گروهي در جهت اهداف مشترك، ارزش داده ميشود. بطوريكه كاركنان همانند مديران احساس ميكنند در محل كار خود پاسخگو هستند. اين سازمانها براي انجام كارها به گروهها تكيه ميكنند. ج: توسعه قابليتها: سازمان بمنظور تأمين نيازها و باقيماندن در صحنه رقابت بطور مستمر به توسعه مهارتهاي كاركنان ميپردازد. سازگاري(ثبات و يكپارچكي): تحقيقات نشان داده است، سازمانهايي كه اغلب اثربخش هستند با ثبات و يكپارچه بوده و رفتار كاركنان از ارزشهاي بنيادين نشأت گرفته است. رهبران و پيروان در رسيدن به توافق مهارت يافتهاند (حتي زمانيكه ديدگاه متقابل دارند) و فعاليتهاي سازماني بخوبي هماهنگ و پيوسته شده است. سازمانهايي با چنين ويژگيهايي، داراي فرهنگ قوي و متمايزند و بطور كافي بر رفتار كاركنان نفوذ دارند. اين ويژگي با سه شاخص بررسي ميشود: الف: ارزشهاي بنيادين : اعضاي سازمان در يك دسته از ارزشهايي كه هويت و انتظارات آنها را تشكيل ميدهند شريكاند. ب: توافق : اعضاي سازمان قادرند در اختلافات مهم به توافق برسند. اين توافق هم شامل توافق در سطح زيرين و هم توانايي در ايجاد توافق در سطوح ديگر ميباشد. ج: هماهنگي و پيوستگي : واحدهاي سازماني با كاركردهاي متفاوت ميتوانند براي رسيدن به اهداف مشترك خيلي خوب با هم كار كنند. مرزهاي سازماني با اينگونه كار كردن به همريخته نيز نميگردد. انطباق پذيري: سازمانهايي كه بخوبي يكپارچه هستند، بسختي تغيير مييابند. لذا يكپارچگي دروني و انطباق پذيري بيروني را ميتوان مزيت و برتري سازمان به حساب آورد. سازمانهاي سازگار بوسيله مشتريان هدايت ميشوند، ريسك ميكنند، از اشتباه خود پند ميگيرند و ظرفيت و تجربه ايجاد تغيير را دارند . آنها بطور مستمر در حال بهبود توانايي سازمان به جهت ارزش قائل شدن براي مشتريان هستند. اين ويژگي با سه شاخص مورد بررسي قرار ميگيرد: الف: ايجاد تغيير : سازمان قادر است راههايي براي تأمين نيازهاي تغيير ايجاد كند، و ميتواند محيط مؤسسه را بشناسد، به محركهاي جاري پاسخ دهد و از تغييرات آينده پيشي جويد. ب: مشتريگرايي : سازمان مشتريان را درك ميكند و به آنها پاسخ ميدهد و پيشاپيش درصدد تأمين آينده بر ميآيد. در واقع مشتريگرايي درجه اي كه سازمانها در جهت رضايتمندي مشتريان هدايت ميشوند را نشان ميدهد. ج: يادگيريسازماني : ميزان علائم محيطي را كه سازمانها دريافت، ترجمه و تفسير ميكنند و فرصتهايي را براي تشويق خلاقيت، سبك دانش و توسعه تواناييها ايجاد ميكند اندازه ميگيرد. رسالت: شايد بتوان گفت مهمترين ويژگي فرهنگ سازماني رسالت و مأموريت آن است.سازمانهايي كه نميدانند كجا هستند و وضعيت موجودشان چيست؟ معمولاً به بيراهه ميروند. سازمانهاي موفق درك روشني از اهداف و جهت خود دارند، بطوري كه اهداف سازماني و اهداف استراتژيك را تعريف كرده و چشم انداز سازمان را ترسيم ميكنند. پر دردسرترين سازمانها، سازمانهايي هستند كه مجبورند مأموريتشان را تغيير دهند. وقتي يك سازمان مجبور است رسالت خود را تغيير دهد تغييرات در استراتژي، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامي است. در اين وضعيت رهبر قوي چشم انداز سازمان را مشخص ميكند و يك فرهنگ را خلق ميكند كه اين چشم انداز را پشتيباني ميكند. الف:گرايش و جهت استراتژيك: گرايشهاي استراتژيك روشن جهت اهداف سازماني را نشان ميدهد و هر شخص ميتواند خودش را در آن بخش(صنعت)، مشاركت دهد. ب: اهداف و مقاصد: اهداف با استراتژي مأموريت و افق ديد سازمان پيوند مييابد و سمت و سوي كار افراد را مشخص ميكنند. ج: چشمانداز: سازمان يك ديدگاه مشترك از وضعيت آينده دارد. آن ارزش بنيادي را ابراز ميكند، انديشه و دل نيروي انساني را با خود همراه ساخته و در همين زمان جهت را نيز مشخص ميكند. شكل 2-6: مدل فرهنگ سازماني دنيسون(2000) طيفهاي ثابت -منعطف و تمركز داخلي-خارجي همانطور كه در مدل دنيسون ديده ميشود اين مدل داراي دو محور عمودي و افقي است كه مدل را به چهار قسمت(ربع دايره) تقسيم كردهاند. محور عمودي دربرگيرنده ميزان و نوع تمركز فرهنگسازماني است. اين محور از يك طرف به تمركز داخلي و از طرف ديگر به تمركز خارجي منتهي ميشود. محور افقي نيز به ميزان انعطاف سازمان اشاره دارد كه از يك طرف به فرهنگ ايستا و از طرف ديگر به فرهنگ منعطف منتهي ميشود (شوقی و نظری،1391، صص132-130). مدل فرهنگسازمانيدنيسون در شکل 2-6 به تصویر کشیده شده است. 2-4-10-2. ابعاد فرهنگسازماني در يكي از مطالعات اخير، شش جنبه كليدي ابعاد فرهنگسازماني معرفي شدهاند، طبق اين تجزيهوتحليل، فرهنگ آموختني است، هم ستانده و هم نهاده سازمان است، بخشي از آن آگاهانه است و ريشه تاريخي دارد، بطور مشترك توسط اعضاي سازمان حفظ ميگردد و در همه سازمانها همگون نيست (شريف زاده و کاظمی، 1377، ص 26). در مطالعاتي، كلاكهان و استرادبك، شش بعد فرهنگي را مطرح كردهاند كه به شرح زير است: اول: رابطه با محيط: اينكه آيا فرد تابع محيط است و با آن هماهنگ است يا ميتواند آن را تحت سلطه خود درآورد. دوم: توجه به زمان: اينكه آيا گذشته نگر است يا حال نگر و آينده نگر. سوم: ماهيت فرد؛ ديدگاهي است که در مورد افراد دارد، كه در سبك رهبري مؤثر است. چهارم: توجه به مسووليت و فردگرا يا جمعگرا بودن؛ كه در طرح ريزي شغل و شيوه گزينش افراد مؤثر است. پنجم: توجه به فعاليت و كار از سوي فرهنگ و چگونگي حل مسائل و تصميم گيري. ششم: فهم اينكه محيط كار بسته يا باز تلقي شود كه در سازمان دهي، مكان و ارتباطات تأثیر گذار است (ابزری و دلوی،1385،صص119-120). 2-4-11. فرهنگسازمانی و کارآفرینیسازمانی کارآفرینی سازمانی بنا به تعریف شاکر زهرا از سه بعد اصلی تشکیل شده است. این سه بعد اصلی شامل: نوآوری، نوسازی سازمانی و اقدام به کسب و کار جدید در سازمان می باشد(شرما و کریسمن،2007،ص119). بنابراین هر یک از عوامل فرهنگی که این متغیرها را در سازمان تحت تاثیر قرار دهد، بطور بالقوه قابلیت تأثیر بر جریان کارآفرینی در درون سازمان را دارد. نوآوری در سازمان مستلزم وجود ارزش‌های مشترک و گرایشات مشترک و روشن بین کارکنان می‌باشد. بدون وجود این ارزش‌ها و گرایشات، توسعه بعد فنی نوآوری‌های تکنولوژیک در سازمان چندان رضایت بخش نخواهد بود. این بدین معناست که فرهنگ سازمانی نرم افزاری است که سخت افزار نوآوری‌های تکنولوژیک در سازمان ناچار از وجود آن است. ماهیت فرهنگ سازمانی که منجر به نوآوری‌های تکنولوژیک در سازمان می‌شود، فصل مشترک سه عامل: مقبولیت نزد مدیریت ارشد، نوآوری مبتنی بر فرهنگ و وجود فرهنگ مبتنی بر نوآوری در جهت نوآوری‌های تکنولوژیک می‌باشد(کلاور و همکاران،1998،ص73). در این مفهوم، شرایط اساسی برای به وجود آمدن فرهنگ بر اساس نوآوری تکنولوژیکی در پنج گروه زیر قرار می‌گیرند: استراتژی: شامل رسالت (ماموریت) و معنی دار بودن ساختار: شامل انعطاف پذیری و آزادی(استقلال، تفویض اختیار، تصمیم گیری و تعاملات همکارانه در تیم‌ها و گروه‌ها) مکانیسم‌های حمایتی: شامل پاداش دهی و قدردانی و در دسترس بودن منابع (زمان، فناوری اطلاعات و افراد خلاق) رفتارهای مشوق نوآوری: شامل نحوه اداره امور در زمان بروز اشتباه، خلق ایده، فرهنگ یادگیری مداوم، ریسک پذیری، حمایت از تغییر و نحوه اداره تعارضات ارتباطات: شامل ارتباطات باز می باشد (مارتینز و تربلانچ،2003،نقل از شوقی و نظری،1391،ص91). فرهنگسازمانی منبعی استراتژیک برای سازمان می‌باشد که از طریق ارتقاء یادگیری، ریسکپذیری و نوآوری سبب بوجود آمدن مزیت رقابتیپایدار می‌گردد. در این مفهوم زهرا، هایتون و ارگان (2004)، در بررسی عوامل فرهنگی مؤثر بر کارآفرینی در درون کسب و کار، چهار بعد فرهنگی اصلی را به شکل زیر بیان نموده‌اند: گرایش به فرهنگ فردگرایی در مقابل گرایش فرهنگ کار گروهی: اشاره به میزان اهمیت دادن به کار فردی یا به کار گروهی در کسب و کار دارد. گرایش فرهنگی درونی یا بیرونی: گرایش فرهنگی درونی، به توسعه دانش و مهارت‌های موجود در درون کسب و کار تأکید داشته و کارآفرینی از سرمایه‌های معنوی درون سازمان نشات می‌گیرد. در مقابل گرایش فرهنگی بیرونی به علائم دریافت شده از محیط و مطالعه رونده‌ای بازار که به فرصت‌های کارآفرینانه منتج می‌شوند، ارزش بیشتری می‌دهد. مفروضات مرتبط با هماهنگی و کنترل: این موارد مفروضات کسبوکار در مورد هماهنگی و کنترل را شامل می‌گردند. در این مفهوم، فرهنگ سازمانی طیفی از عدم تمرکز کامل تا تمرکز کامل در اختیار تصمیم گیری را در بر می‌گیرد. چنانکه در تمرکز کامل اختیار تصمیم گیری تنها برای عده‌ای مشخص باشد و این امر ممکن است به سرکوب کارآفرینی منتج گردد. درمقابل، عدم تمرکز سبب میگردد کارکنان ابتکار عمل داشته و ایده‌های کارآفرینانه ای ارائه دهند. گرایش به داشتن دید بلند مدت در مقابل دید کوتاه مدت: دید بلند مدت اشاره به تمایل موجود در یک کسب و کار برای فعالیت‌های بلند مدت خلق ارزش که احتمال موفقیت کمی دارند اما برای خلق کسب و کار جدید و تولید درآمد مهم می‌باشند، دارد. در مقابل برخی کسب و کارها گرایش کوتاه مدت داشته و از پروژه‌هایی که بطور بالقوه امکان ایجاد بازده آنی دارند حمایت می‌کنند(صص92-91). همچنین مطالعۀ منزل(2008)، به طور خلاصه ابعاد فرهنگ سازمان که با کارآفرینی سازمانی در ارتباط می‌باشند نشان داده است. این ابعاد شامل: فاصله قدرت:فرهنگ‌های مبتنی بر فاصله قدرت کم افراد رهبری مردم سالارانه، استراتژی‌های مبتنی بر همکاری و تلاش در جهت اجماع را ترجیح می‌دهند. اختیار به طور مساوی توزیع گشته و قدرت حقیقی بوده و از پست و مقام ناشی نمی‌شود. در عوض در فرهنگ‌هایی که فاصله قدرت در آن‌ها بالاست، توزیع نامساوی قدرت امری پذیرفته شده و مورد انتظار می‌باشد. در این نوع فرهنگ بر سلسله مراتب سازمانی تاکید گشته، تصمیم گیری متمرکز و رهبری مبتنی بر قدرت و اطاعت از مافوق ترجیح داده می‌شود. فرهنگ کارآفرینی سازمانی مبتنی بر سلسله مراتب مسطح سازمانی، ساختارهای قدرت غیر متمرکز و ارزش‌های مساوات طلبی برای تشویق ارتباطات و تعاملات در تمام جهات می‌باشد و افراد را به درگیر شدن در کارآفرینی سازمانی ترغیب می‌کند. اجتناب از عدم اطمینان: در فرهنگ اجتناب از ریسک، افراد دغدغۀ امنیت دارند، قوانین ثابت را ترجیح می‌دهند، رسمی سازی و برنامه ریزی فعالیت‌ها به منظور کاهش ریسک ادراک شده انجام می‌گیرد. اما در فرهنگی سازمانی که پذیرای عدم اطمینان می‌باشد، افراد انعطاف پذیرتر بوده، قوانین سست و تصمیم گیری‌ها عمل گرایانه و موقعیتی می‌باشند. فرهنگ سازمانی که اجتناب از ریسک کمتر باشد، کارآفرینی سازمانی بهتر رواج می‌یابد. فردگرایی و جمع گرایی: در فرهنگ فردگرایانه، وابستگی‌های میان افراد سست بوده و اتکا به خود، استقلال، خودمختاری و رهبری مورد احترام و ارزشمند است. در مقابل، خصوصیت فرهنگ‌های سازمانی جمع گرا عبارتست از چارچوب‌های اجتماعی مستحکم که در آن افراد بین گروه خود و سایر گروه‌ها تمایز قایل می‌شوند. فرهنگ مردانه در مقابل فرهنگ زنانه: در فرهنگ سازمانی مردانه بر موفقیت تاکید شده، کار در درجه اول اهمیت می‌باشد، هدف گرایی رایج است و جاه طلبی و تمایل به برتری در افراد وجود دارد. برخلاف آن در فرهنگ زنانه، کیفیت زندگی و جو لذت بخش و موزون اهمیت دارد. کار در درجه دوم اهمیت قرار داشته و بر وابستگی متقابل و مراقبت از دیگران تاکید می‌شود. دید بلند مدت در مقابل دید کوتاه مدت: فرهنگ سازمانی مبتنی بر بلندمدت،تاکید بر پویایی، ذهنیت آینده گرا مانند استقبال از چیزهای تازه و پایداری و سخت کوشی دارد. در مقابل فرهنگ مبتنی بر کوتاه مدت به دنبال محیط ایستا به همراه تمرکز بر گذشته و حال می‌باشد و درون مرزهای سنت و مشاهیر و پذیرفته شده‌ها سیر می‌کند. گرایش سیستم باز یا بسته:سیستم باز سازمانی، تاکید بر موضوعاتی از قبیل همکاری، شبکه سازی، جستجو و تسهیم دانش از مرزهای سازمان دارد. در مقابل سیستم بسته بر منابع و قابلیت‌های داخلی متکی بوده و تبادلات با گروه‌های خارجی به حداقل رسیده و یا حتی قطع می‌شود (شوقی و نظری،1391،صص102-103). 2-3. پیشینه پژوهش در این بخش پیشینه پژوهشهای ایرانی و خارجی موجود در زمینه کارآفرینی سازمانی و فرهنگ سازمانی به ترتیب سال بررسی شده است. 2-3-1. پیشینه خارجی مورنو و همکاران (2011)، در پژوهشی تحت عنوان "فعالیت سرمایه انسانی و فرهنگ کارآفرینی در نوآوری"، دریافتند که فرهنگ کارآفرینانه به عنوان متغیر تعدیل کننده ای عمل میکند که بر خلاقیت و نوآوری کارکنان اثر میگذارد. آلوارز و همکاران (2011)، در پژوهشی تحت عنوان "شرایط محیطی و فعالیت کارآفرینانه"، دریافتند که هم عوامل رسمی (حق مالکیت فکری) و هم عوامل غیر رسمی (هنجارهای فرهنگی و اجتماعی، درک فرصت های راه اندازی کسب و کار و تصور اجتماعی کارآفرینان) بر کارآفرینی اثر می گذارند اما متغیر های غیر رسمی تعیین کننده تر هستند. التینای و ونگ (2011)، به بررسی اثرات ویژگی های فرهنگی ـ اجتماعی بر کارآفرینی سازمانی در شرکتهای کوچک پرداخته و نتیجه گرفتند که ویژگی های فرهنگی ـ اجتماعی از قبیل آموزش و تجربه بر بهبود وضعیت کارآفرینی سازمانی اثر مثبتی دارند. ناجرو والنسيا و همکاران (2011)، در پژوهشي تحت عنوان نوآوري يا تقليد؟ نقشي از فرهنگ سازماني، به اين نتيجه رسيدند كه فرهنگ سازماني به طور واضح استراتژي نوآوري را تعيين مي‌كند. ناجرو والنسيا و همکاران (2010)، در پژوهشي تحت عنوان فرهنگ سازماني تعيين كننده نوآوري در توليد، به اين نتيجه رسيدند كه فرهنگ سازماني يك عنصر كليدي در افزايش يا جلوگيري از نوآوري است. به اين ترتيب كه فرهنگ ادهوكراتيك باعث افزايش محصولات و خدمات جديد مي‌شود و فرهنگ سلسله مراتبي مانع نوآوري در توليد مي‌گردد. انگلن (2010)، در پژوهشی با عنوان "کارآفرینی سازمانی به عنوان تابعی از تنوعهای فرهنگی ملتها"، به این نتیجه رسید که بعضی از مکانیزم های سازمانی از قبیل ساختار سازمانی یا سبک رهبری که زیربنای سازمان های کارآفرینانه می باشند، یا جهانی هستند یا اینکه مشروط به فرهنگ ملی هستند. سالیماث و کولن (2010)، در بررسی خود نتیجه گرفته اند که هم عوامل رسمی از قبیل نهاد های اجتماعی و هم عوامل غیر رسمی از قبیل فرهنگ ملت ها، از عوامل اثر گذار بر کارآفرینی در سطوح مختلف می باشند. یائو و همکاران (2009)، در پژوهشی تحت عنوان "بررسی کارآفرینیسازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان بر اساس گرایش کارآفرینانهسازمانی و منابع سازمان"، دریافتند که منابع سازمانی، تیم مدیریت در سطوح بالا، سیستم حقوق و دستمزد، ساختار سازمانی، استراتژی سازمانی، محیط سازمان صنعتی و اجتماعی و فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان بر اساس گرایش کارآفرینانه سازمانی تأثیر دارد. لکمت(2009)، در پژوهشی تحت عنوان "پیشبینی کارآفرینیسازمانی: بررسی ارتباط میان کارآفرینیسازمانی و عملکرد سازمانی در سازمانهای تولید قطعات خودرو تایلند"، دریافت که عوامل سازمانی و محیطی به پیش بینی کارآفرینی سازمانی میپردازند، که به نوبه خود عملکرد سازمانی را برحسب جنبههای مالی و غیرمالی تحت تأثیر قرار میدهند. همچنین دریافتند که عملکردهای غیر مالی درآمدهای مالی را تحت تأثیر قرار میدهد. علاوه بر این شرکتهای بزرگ دریافتند که مجبورند سطح بالاتری از کارآفرینیسازمانی را بخصوص در خودتجدیدی ساختار و عملکرد مالی نسبت به شرکتهای کوچک و متوسط داشته باشند. سازمانهای تولیدی قطعات خودرو تایلند فعالیتهای کارآفرینی را در سازمانشان از طریق شرکت در کسب و کار جدید، خود تجدیدی، نوآوری و فعالیتهای پیشتازانه بوسیله پاسخ به تغییر و تنوع در محیطهای پویا و ناهمگن در حالیکه در حال توسعه استراتژیهای سازمانی تطبیقی هستند، همانند فرهنگ سازمانی نوآورانه نشان میدهند. سازمانهای تولیدی قطعات خودرو تایلند نه تنها قادر به کسب سود بالاتر هستند و رشد فروششان را افزایش میدهند، بلکه همچنان بدنبال عملیات مؤثر در مورد توسعه محصول جدید، کیفیت محصول و رضایت کارکنان هستند. گیبسون و همکاران (2009)، در پژوهشی تحت عنوان " مقایسه نگرشهای کارآفرینی دانشجویان چینی و برزیل"، دریافت که فرهنگ و انتظارات کارآفرینانه بر نگرش کارآفرینی تأثیرگذار است و دانشآموزان چینی در نوآوری در کسب و کار و کنترل بر کسب و کار و دانش آموزان برزیلی در اعتماد به نفس از امتیاز بالاتری برخوردار بودند؛ در مورد نیاز به موفقیت هم تفاوت چشمگیری بين آنها مشاهده نشد. کارلوس و اویارک (2009)، در پژوهشی تحت عنوان "شرایط محیطی، یادگیری شخصی و کارآفرینی سازمانی برای پیشبینی میزان یادگیریسازمانی"، بیان میدارد که سازمانها پیوسته در رقابت هستند و با محیطهای قابل تغییر روبرو هستند که نیروهای کاری آمادهتر را برای موفقیت و حل مسائل و مشکلات جاری و آینده میخواهند. سازمانها ممکن است یادگیری شخصی، کارآفرینیسازمانی و یادگیری سازمانی بمنظور افزایش سطح بالقوه رقابت در سازمان را در میان کارمندانشان پرورش دهند. به عبارت دیگر یادگیری شخصی، کارآفرینی سازمانی و یادگیری سازمانی ممکن است به افزایش سطح تولیدی آنها کمک کند و برای رویارویی با موقعیت های نامعلوم آماده شوند. اكتان و بيولت (2008)، در پژوهشی تحت عنوان "تأثیر عملکرد مالی کارآفرینی سازمانی در بازارهای خارجی (مطالعه موردی ترکیه)"، دريافتند كه دستيابي به قابليت بيشتر اقتصادي نيازمند صرف وقت و سرمايه گذاري است و بايد بطور مداوم تقويت شود. همچنين یافتهها نشان داد كه در كارآفريني مقاصد، اهداف، استراتژيها، فرايندها و ارزشهاي شركت براي عملكرد مؤثر ميباشد. پریتوریوس و همکاران(2005)، پژوهشی را تحت عنوان "جستجوی همافزایی بین نوآوری و کارآفرینی"، در دانشگاه ملبورن استرالیا انجام دادند. این تحقیق از نوع کیفی بوده که از طریق مصاحبه با مدیران ارشد شش سازمان کارآفرین و نوآور انجام شده است. نتایج این مطالعه به شرح زیر است: کارآفرینی و نوآوری رابطه مثبتی دارند. سبک مدیریتی و فرهنگسازمانی از فاکتورهای اساسی هستند که نگرش کارآفرینی و نوآوری را در سازمانها توسعه میدهند. همچنین یافتهها نشان می‌دهد که سازمانهای نوآور و کارآفرین مطالعه شده در این تحقیق برای اجرای نوآوری و کارآفرینی با مشکلاتی برخورد کردند، زیرا کارآفرینی و نوآوری رفتارهای سیستماتیک هستند هورنسبی و همکاران (2002)، در پژوهشی تحت عنوان "درک مدیران میانی از محیط داخلی برای کارآفرینی سازمانی: ارزیابی مقیاس اندازه گیری"، دریافتند که ساختار سازمانی از کارآفرینی شرکتی حمایت می‌کند. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که پنج فاکتور درون سازمانی به طور مجزا برای حمایت از کارآفرینی شرکتی لازم است که عبارتند از: پاداش، حمایت مدیریت، منابع، ساختار سازمانی و پذیرش ریسک. کارونا و همکاران (2002)، در پژوهشی تحت عنوان "تأثیر برخی چالشهای محیطی و تمرکزگرایی بر رویکرد کارآفرینانه، و عملکرد سازمانهای بخش دولتی"، دریافتند که آن دسته از مؤسسات بخش عمومی که به دنبال توزیع عملکرد می‌باشند، بایستی به ساختار سازمانی خود توجه نموده و از سیستم‌های متمرکز به سمت سیستم‌های غیرمتمرکز که سطوح بالاتر نظرات و آراء را تسهیل می‌نمایند، روی آورند. مولر و توماس (2000)، در تحقیق خود تحت عنوان "فرهنگ و توانایی کارآفرینانه"، بیان می کنند که برخی از فرهنگ ها (مثلا فرهنگ فردی) نسبت به فرهنگ های دیگر (فرهنگ جمعی) فضای مساعدتری را برای کارآفرینی فراهم می کنند. بر اساس یافته‌های تحقیقاتی هایتون و همکاران (2002) و لی و پترسون (2000)، به طور کلی‌رفتار کارآفرینی در فرهنگ هایی با سطوح بالای فرد گرایی و مردسالاری و سطوح پایین فاصله قدرت و ابهام گریزی تسهیل میشود. 2-3-2. پیشینه داخلی فرهنگ سازمانی مناسب یکی از عوامل مهم و بسیار مؤثر در شناسایی، توسعه، بهبود و پیشرفت سازمان‌های کارآفرینی است که در بسیاری از مطالعات و پژوهش‌های داخلی انجام گرفته در حوزه کارآفرینی به آن اشاره شده است. عربیون و همکاران(1391)، در پژوهشی تحت عنوان "تبیین ارتباط میان فرهنگ سازمانی و خلاقیت کارکنان"، نشان دادند که ارتباط معناداری بین فرهنگسازمانی و ابعاد آن (ابتکار فردی، ریسکپذیری، هدایت و رهبری، یکپارچگی، حمایت مدیریت، کنترل، هویت، سیستمپاداش، سازش با پدیده تعارض و الگوی ارتباطی) با خلاقیت کارکنان وجود دارد. همچنين ابعاد فرهنگ سازمانی بوسيله آزمون رتبهاي فريدمن، رتبهبندي شد و مشخص شد كه بالاترين رتبه مربوط به ریسکپذیری میباشد. آقاجانی و همکاران (1391)، در پژوهشیتحت عنوان "تبیین ارتباط میان سازمان یادگیرنده و کارآفرینیسازمانی (مورد مطالعه: شرکت بهینه تکنیک)"، دریافتند که ارتباط معناداری بین سازمانیادگیرنده و ابعاد آن (پویایی های یادگیری، تحول سازمانی، توانمندسازی افراد، مدیریت دانش و کاربرد فناوری) با کارآفرینی سازمانی وجود دارد. شفیع زاده و همکاران (1390)، در پژوهشی تحت عنوان "بررسی ارتباط میان عوامل سازمانی مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی"، دریافتند که ارتباط معناداری بین کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن (نوآوری، ریسک پذیری، فعالیت های پیشتازانه و رقابت تهاجمی) با عوامل سازمانی مدیریت دانش وجود دارد. همچنین یافته ها نشان داد که بین ابعاد کارآفرینیسازمانی و مؤلفههای عواملسازمانی مدیریت دانش ارتباط معناداری وجود دارد. در این پژوهش عوامل سازمانی مدیریت دانش شامل فرهنگ دانش آفرین، فرایند دانشمحور، ساختار دانشمحور، منابع دانش، درگاههای دانش و رهبری دانش بود. احمدی و همکاران (1390)، در پژوهشی تحت عنوان "تجزیه و تحلیل بین فرهنگسازمانی و خلاقیت کارکنان وزارتخانه بهداشت، درمان و آموزش پزشکی"، دریافتند که بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن(خطر پذیری، رهبری، حمایت، یکپارچگی، کنترل، هویت، سیستم پاداش، سازش با پدیده تعارض و الگوهای ارتباطی) با خلاقیت کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. بطورکلی سازمانها ميتوانند با توافق بر سر ارزشها و باورهاي موجود در سازمان(فرهنگ سازماني)، تطابق با تغيير، هماهنگي در كار و همسو كردن اهداف فردي و سازماني به افزايش خلاقيت كاركنان كمك نمايند و برنامهريزان نيز نميتوانند اساس و معيار افزايش خلاقيت افراد را، بدون توجه به فرهنگ سازماني پايهريزي نمايند. قهرمانی و همکاران (1389)، در پژوهشی تحت عنوان "فرهنگسازمانی و رابطه آن با کارآفرینیسازمانی"، نشان دادند که بین فرهنگسازمانی و کارآفرینیسازمانی در دانشگاه شهید بهشتی رابطه معنادار وجود دارد. ناظمی و همکاران (1389)، در پژوهشی تحت عنوان "بررسي رابطه ميان فرهنگسازماني و انگيزه کارکنان جهت بکارگيري نوآوري شغلي"، نشان دادند که هريک از ابعاد هفتگانه فرهنگ ( هدفگذاري و سنجش اهداف، تيممحوري، تأکید برعملکرد، توجه به نوآوري، مشارکت اعضا، پاداشمحوري و همکاري و تسهيم اطلاعات) ملاک مناسبي براي برآورد فرهنگ سازماني بوده و هريک از ابعاد بر انگيزه کارکنان جهت بکارگيري نوآوري شغلي مؤثر ميباشند. همچنین یافتهها نشان داد که فرهنگ سازماني نيز قوياً بر انگيزه کارکنان جهت بکارگيري نوآوري شغلي مؤثر است. کامياب و فروز شهرستانی (1389)، در پژوهشی تحت عنوان "تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر کارآفرینی سازمانی در سازمانهای دولتی" که در آن ابعاد فرهنگسازمانی را خطرپذیری، توجه به جزئیات، توجه به ره آوردها، توجه به اعضای سازمان، توجه به تیم، توجه به جاهطلبی و پایداری در نظر گرفتند نشان دادند که هر چه سطح ابعاد فرهنگ سازمانی بالاتر باشد میزان کارآفرینی سازمانی نیز بالاتر است. همچنین یافتههای پژوهش نشان داد که همه ابعاد سازمانی به جز پایداری و ثبات با کارآفرینی سازمانی رابطه مثبت و معنی دار دارد. در ضمن رتبه بندی ابعاد فرهنگ سازمانی مؤثر بر کارآفرینی به ترتیب برابر بود با 1- توجه به اعضای سازمان، توجه به شبکه کاری و تیم، خطر پذیری، جاه طلبی، توجه به ره آوردها و نتایج، توجه به جزئیات و پایداری و ثبات. وفائی و شافعی(1389)، در پژوهشی تحت عنوان "بررسی نقش عوامل سازمانی در افزایش کارآفرینی شرکتهای صنعتی کوچک"، نشان داد كه ميزان برخورداري مديران از مهارتهاي مديريتي سه گانه، نوع سيستم بودجه ريزي، نظام ارزيابي عملكرد و ابعاد فرهنگي شركتهاي كارآفرين با شركتهاي غير كارآفرين بصورت معناداري متفاوت است، اما اين تفاوت در ديگر متغيرهاي ساختاري (رسميت و تمركز) وابعاد استراتژيكي(تعيين اهداف و سياستهاي اجرايي) مشاهده نشد. همچنین نتایج پژوهش نشان داد كه شركتهاي كارآفرين بطور معناداري از لحاظ ساختاري پيچيدهتر از شركتهاي غير كارآفرين هستند، همچنين دریافتند که شركتهاي كارآفرين نسبت به شركتهاي غير كارآفرين در تدوين مأموريتهاي سازماني بهتر عمل ميكنند. طبرسا و همکاران (1389)، در پژوهشی تحت عنوان "بررسی تأثیر فرهنگ کارآفرینانه سازمانی بر خلاقیت و نوآوری در نهاد کتابخانههای عمومی کشور"، دریافتند که فرهنگ سازمانی کارآفرینانه بر خلاقیت و نوآوری تأثیر مثبت و معنا داری دارد. همچنین دریافتند که از بین ابعاد مختلف فرهنگسازمانی کارآفرینانه، بعد ارزشمندی کار و تفریح و سرگرمی در وضعیت مطلوبی میباشند و سایر ابعاد فرهنگ سازمانی کارآفرینانه شامل جسارت، تحمل انحراف خلاق، تهاجم بی ثمر، ریسکپذیری، ارتباط باز، همکاری و تشریک مساعی، نوآوری پیش فعال، کلام و همچنین فرهنگ سازمانی کارآفرینانه در وضعیت نامطلوبی بود. قناتی و همکاران (1389)، در پژوهشی تحت عنوان "بررسی وضعیت فرهنگ سازمانی کارآفرینانه در دانشگاه تهران"، دریافتند که فرهنگ سازماني كارآفرينانه در دانشگاه تهران در وضعيت مطلوبي قرار ندارد. تنها دو بعد تفريح و سرگرمي، و ارزشمندي كار در وضعيت مطلوب بوده و ساير ابعاد فرهنگ سازماني كارآفرينانه شامل جسارت، تحمل انحراف خلاق، آيندهنگري جسورانه، خطرپذيري، ارتباط باز، همكاري و تشريك مساعي، نوآوري پيشگام، تحمل شنيدن اظهارنظرهاي مخالف در وضعيتي نامطلوب هستند. هواسی(1389)، در پژوهشی تحت عنوان "بررسی موانع کارآفرینیسازمانی و رابطه آن با کارآفرینی در کارکنان دانشگاه خواجه نصیرالدین طوسی"، دریافت که عوامل کارآفرینی سازمانی شامل فرهنگ سازمانی، عدم تفویض اختیار و کنترل بالا، توجه به سود کوتاه مدت و عدم آینده نگری و ارتباطات درون سازمانی میباشد و نیز نشان داد که عامل فرهنگ سازمانی تنها پیشبینی کننده کارآفرینی در سازمان بود و ترتیب موانع کارآفرینی به ترتیب اولویت شامل: 1- فرهنگ سازمانی 2- عدم تفویض اختیار و وجود سیستم کنترل بالا، 3- توجه به دسود کوتاه مدت و عدم آینده نگری و 4- ارتباطات درون سازمانی میباشد. طبرسا و همکاران(1389)، در پژوهشی تحت عنوان "تبيين نقش يادگيريسازماني در كارآفرينيسازماني (مطالعه موردي كارخانجات توليدي شهرستان خرم‌آباد)"، دریافتند كه يادگيريسازماني تأثیر مثبت و معناداري بر كارآفرينيسازماني دارد. همچنين آزمون‌هاي آماري فرضيهها نشان داد كه تمامي ابعاد يادگيري سازماني (شامل تعهد مديريت به يادگيري سازماني، ديد سيستمي، فضاي باز و آزمايشگري و انتقال و يكپارچهسازي دانش) بر كارآفرينيسازماني تأثیر مثبت و معناداري دارند كه بيشترين تأثیر متعلق به فضاي باز و آزمايشگري و كمترين تأثیر مربوط به تعهد مديريت بوده است. ستاک و همکاران(1389)، در پژوهشی تحت عنوان "نقش مؤلفههای تسهیلکننده یادگیری سازمانی در تشخیص فرصتهاي كارآفرينيسازماني در شرکتهای سهامی بیمه"، دریافتند که: يادگيريسازماني از طريق ایجاد فرهنگ کارآفرینی شرکتی در ايجاد فرصتهاي كارآفريني سازماني نقش دارد. يادگيريسازماني از راه توانمندی سازمان درجهت هوشیاری کارآفرینانه در ايجاد فرصتهاي كارآفرينيسازماني نقش دارد. يادگيريسازماني با فراهم آوردن شرايط مناسب براي سرمايه‌گذاري مالي بمنظور راه‌اندازی و رشد شركت و بهره‌برداري از فرصت‌ها نقش اساسي دارد. يادگيريسازماني از طريق تأثیر بر توانمندی و قابلیت مديريت سازمان موجب شناسايي فرصتهاي كارآفرينيسازماني ميشود. يادگيريسازماني با تقویت توانایی شرکت منجر به تشخیص فرصتهاي كارآفرينيسازماني ميشود. يادگيريسازماني با کمک به تجهیز شرکت برای سرمایهگذاری و فعالیت اقتصادی جدید موجب شناسايي فرصتهاي كارآفرينيسازماني ميشود. يادگيريسازماني از طريق بهبود بخشیدن فرايند تشخيص فرصت در شناسايي فرصتهاي كارآفرينيسازماني نقش مؤثري دارد. يادگيريسازماني از طريق تأثیر مثبت بر توسعه محصول جدید موجب شناسايي فرصتهاي كارآفرينيسازماني ميشود. يادگيريسازماني از طريق تشویق به گسترش دانش، خلاقیت و تسهیم دانش، بالا بردن انگیزه و بالا بردن عملکرد موجب شناسايي فرصتهاي كارآفرينيسازماني ميشود. يادگيريسازماني از طريق طراحی محصول یا خدمت جدید، توسعه راههای جدید انجام کار، جذب و حفظ مشتریان، بکارگیری دانش اختصاصی در روشهای نوآورانه و منحصر بفرد، تسریعِ فرآیند نوآوری، ایجاد سازمانها و گروهها با خلاقیت و بهرهوری بالا موجب شناسايي فرصتهاي كارآفرينيسازماني ميشود. يادگيري سازماني در ايجاد فرصتهاي كارآفرينيسازمانی نقش حمایتی دارد. طالب پور (1388) و همچنین حق شناس و همکاران (1386) بیان میکنند که عوامل متعددي، ميتواند در درون و بيرون سازمان باعث ارتقاء يا مانع رشد كارآفرينی شود. عوامل دروني سازماني كه مديريت بر روي آنها کنترل دارد و به رفتار كارآفرينانه كمك ميكنند عبارتند از: حمايت مديريت، آزادي عمل و استقلال كاري، پاداش تقويت، دسترسي زماني و مرزهاي سازماني، ساختارسازماني، فرهنگ سازماني، نظام كنترل ونظارت، وضعيت انگيزش، فرهنگ سازماني ويژگيهاي مديران، نظام ارتباطات،نظام پرداخت حقوق و دستمزد و غيره. آزاد و ارشدي (1388)، در پژوهشي که تحت عنوان بررسي تأثير فرهنگ سازماني بر درك حمايت از نوآوري انجام داده اند، مشخص کردند كه بين دو متغير پشتيباني از نوآوري با درك حمايت سازمانی رابطه مستقيم وجود دارد. اصغريان (1385)، بامروري برفرهنگ كارآفرينانه درسازمانها، الگويي رادرارتباط با فرهنگ سازماني و كارآفريني سازمانی ارائه كرده است. وي اشاره ميكند بين ابعادفرهنگ سازماني،گرايش گروهي درمقابل فردي و كارآفريني درسازمانها رابطة خطي وجود دارد. 2-3-3. مدل مفهومی تحقیق -295275229870فرهنگ سازمانی کارآفرینی سازمانینوآوری ریسک پذیریپیشگامی درگیر شدن در کارپایداریسازگاریمأموریت00فرهنگ سازمانی کارآفرینی سازمانینوآوری ریسک پذیریپیشگامی درگیر شدن در کارپایداریسازگاریمأموریت شکل 2-7. مدل مفهومی تحقیق(محقق ساخته) فهرست منابع فهرست منابع فارسی ابزري، مهدي. دلوي، محمدرضا. (1385). مديريت فرهنگسازماني (مفاهيم، الگوها، تغيير) با رويكردي تعاليگرا. اصفهان: قاصد سحر. احمد پور دارياني، محمود. (1384). کار آفريني ]تعاريف، نظريات، الگو ها[.تهران: انتشارات پرديس. احمدپور داریانی،محمود و مقیمی، سید محمد. (1387). مبانی کارآفرینی. تهران: انتشارات فراندیش. احمدی، سید علی اکبر؛ مبارکی،حسین؛ دارائی، محمد رضا و سلامزاده،یاشار. (1390). تجزیه و تحلیل بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت کارکنان وزارتخانه بهداشت، درمان و آموزش پزشکی. مجله دانشگاه علوم پزشکی شهر کرد، 13(4)، صص28-34. استونر،جیمز.ای.اف؛ فریمن، ادوارد و گیلبرت،دانیل. (1379). مدیریت، (ترجمه: علی پارساییان وسید محمد اعرابی). تهران: انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی. اصغریان، احسان. (1385)، فرهنگ کارآفرینانه در سازمان ها، مجموعه مقالات نخستین همایش ملی مدیریت کارآفرینی، مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران امین بیدختی، علی اکبر؛ مکوند حسینی، شاهرخ و احسانی، زهرا. (1390). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان. فصلنامه راهبرد، 20(59)، صص 191-216. ايران زاده، سليمان. (1381). مديريت تطبيقي در چهارچوب پارادايمهاي جديد. تبريز: مركز آموزش مديريت دولتي. آزاد، ناصر؛ ارشدي، ايمان (1388)، بررسي تأثيرفرهنگ سازماني بر درك حمايت از نوآوري (موردكاوي شركت مادرتخصصي بازرگاني دولتي ايران)، نشريه بررسي‌هاي بازرگاني، شماره 36. آقاجانی، طهمورث؛ شوقی، بهزاد؛ دهقان نجم آبادی، عامر و رضا زاده، آرش. (1391). تبیین ارتباط میان سازمان یادگیرنده و کارآفرینی سازمانی (مورد مطالعه: شرکت بهینه تکنیک). اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و تولید ملی، قم، 23 و24 شهریور 1391. پرداختچی، محمد حسن و شفیع‌زاده، حمید. (1385). درآمدی بر کارآفرینی سازمانی. تهران: انتشارات ارسباران. جعفر زاده، مرتضی.(1386). مسائل آغاز به کار در شرکتهای کارآفرین. مدیریت دانش سازمانی، سال سوم، شماره 25،صص 91-103. حسن زاده، رمضان. (1387). روشهای تحقیق در علوم رفتاری. تهران: انتشارات ساوالان. حسنی، محمد؛ امجدی حور، جواد و معمر حور، جمال. (1389). رابطه بین عوامل روانشناختی توانمند سازی و کارآفرینی سازمانی (مطالعه موردی:آموزش عالی غرب استان مازندران). اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی، شیراز، بهمن1389. حق شناس، اصغر؛ جمشیدیان، مهدی؛ شائمی، علی؛ شاهین، آرش؛ یزدان شناس، مهدی. (1386). الگوی کارآفرینی سازمانی در بخش دولتی ایران، فصلنامه ی علوم مدیریت ایران، سال دوم، شماره 8. خنیفر، حسین؛ بردبار،حامد؛ فروغی قمی، فریبا؛ حسینس فرد، سید مجتبی و خدایی، زهرا. (1389). کارآفرینی سازمانی؛ مفاهیم، تعاریف، مدل ها(در تکاپوی ارایه مدل بومی برای سازمان های بومی ایرانی). اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی، شیراز، بهمن1389. داناییفرد، حسن؛ الوانی، سید مهدی و آذر، عادل. (1389). روش شناسی پژوهش کمی در مدیریت: رویکردی جامع. تهران:انتشارات صفار. دلاور، علی. (1390الف). احتمالات و آمار کاربردی در روانشناسی و علوم تربیتی(ویرایش چهارم). تهران: نشر رشد. دلاور، علی. (1390ب). روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی(ویراش چهارم). تهران: نشر ویرایش. رجب بیگی، مجتبی؛ درویش، حسن؛ سعید عصر، میترا و فتحی، فرهاد. (1387). بررسی فرهنگ سازمان در سازمان جنگل ها، مراتع و آبخیزداری کشور. پژوهش و سازندگی در منابع طبیعی، شماره 81، صص 152-161. رضایی دیزگاه، مراد وعسگری تمیجانی، آمنه. (1389). کارآفرینی سازمانی: ارتباط آن با عملکرد بالای منابع انسانی. اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی، شیراز، بهمن1389. رضوانی، حمید رضا و سهام خدم، مازیار. (1390). مطالعه تطبیقی گونه شناسی های فرهنگ سازمانی (مطالعه موردی:شرکت های پگاه فارس و شام شام). مدیریت دولتی، 3(6) ، صص 79-92. ريچارد، واترمن. (1372). عامل تازه گرداني و در جستجوي برتري، (ترجمه: محمد علي طوسي). تهران: انتشارات سازمان مديريت صنعتي. (تاریخ انتشار به زبان اصلی 1991). زالی، محمد رضا؛ ملک خسروی، کامران (1388)، تحلیل شکاف بین کارآفرینی سازمانی و نوآوری: شواهدی مبتنی بر یافته های Gem، مجموعه مقالات هشتمین کنفرانس بین المللی مدیریت، نشر آریانا قلم. سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس و حجازی، الهه. (1390). روشهای تحقیق در علوم رفتاری.(ویرایش اول). تهران:انتشارات آگه. شفیعزاده، رضا؛ فخاریان، محمد؛ شوقی. بهزاد. (1390). بررسی ارتباط میان عوامل سازمانی مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی (مطالعه موردی شرکت آلومینیوم پارس). چهارمین کنفرانس مدیریت دانش، مرکز همایشهای بینالمللی رازی تهران،25 و26 بهمن 1390. شوقی، بهزاد و نظری، ستار. (1391). ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی(مفاهیم، تعاریف و نظریهها). تهران:انتشارات رازنهان. صالحی، سید یوسف و شوقی، بهزاد. (1391). کارآفرینی سازمانی(مفاهیم، تعاریف و نظریه ها). تهران: انتشارات رازنهان. صمدآقايي، جليل. (1382). سازمانهاي کارآفرين. تهران: انتشارات مرکز آموزش مديريت دولتي. طالب پور، مهدی؛ معرفتی، اکبر؛ غلامیان، جواد (1388)، ارائه مدل رگرسیونی جو سازمانی و کارآفرینی سازمانی دانشکده های تربیت بدنی ایران، پژوهش در علوم ورزشی، شماره 22، ص116-97. طاهری، عبدالمحمد و حقیقی، مریم. (1390). رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش. اولین همایش ملی حسابداری و مدیریت، نور، اردیبهشت 1391. طبرسا، غلامعلی، یزدانی زیارت، محمد و طاهری، اسد الله. (1389). درآمدی بر کارآفرینی در بخش دولتی: رویکردی مفهومی. اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی، شیراز، بهمن1389. طبرسا، غلامعلی؛ احمدی زاد، آرمان و نظرپوری، امیر هوشنگ. (1389). تبيين نقش يادگيري سازماني در كارآفريني سازماني (مطالعه موردي كارخانجات توليدي شهرستان خرم‌آباد). اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی، شیراز، بهمن 1389. طبرسا، غلامعلی؛ محبوب، سیامک و اسمعیلی گیوی، محمدرضا. (1389). بررسی تأثیر فرهنگ کارآفرینانه سازمانی بر خلاقیت و نوآوری در نهاد کتابخانه های عمومی کشور. تحقیقات اطلاع رسانی و کتابخانه های عمومی، 16(1)، صص5-22. طبرسا، غلامعلي؛ محبوب، سيامک و اسمعيلي گيوي، حميدرضا. (1389). بررسي تأثیر فرهنگ کارآفرينانه بر خلاقيت و نوآوري در نهاد کتابخانه هاي عمومي کشور. تحقيقات اطلاع رساني و کتابخانه هاي عمومي،8 (4)، صص 23-32. عربیون، ابولقاسم؛ عزیزی، غلامرضا؛ شوقی، بهزاد و دهقان نجم آبادی، عامر. (1391). تبیین تبیین ارتباط میان فرهنگ سازمانی و خلاقیت کارکنان (مورد مطالعه:شرکت لاستیک پارس). اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و تولید ملی، قم، 23 و24 شهریور 1391. عزتي، منصور و سيدنقوي، ميرعلي. (1388). مباني كارآفريني. تهران: مؤسسه کار و تأمین اجتماعی. غلامیان، سید علی اکبر؛ ویسی، رضا و نازکتبار، حسین. (1386). فرهنگ کارآفرینی سازمانی. ماهنامهی تدبیر، شماره 188، صفحات 35-38. فدائی کیوانی، رضا و نساج حسینی، محسن. (1387). کارآفرینی. رشت: انتشارات حق شناس. قاسمی، بهروز. (1382). تئوري هاي رفتار سازماني. تهران: انتشارات هیات. قناتی، سوسن؛ کردنائیچ، اسدالله و یزدانی، حمیدرضا. (1389). بررسی وضعیت فرهنگ سازمانی کارآفرینانه در دانشگاه تهران. توسعه کارآفرینی، 3(10)، صص 115-123. قهرمانی، محمد؛ پرداختچی، محمدحسن و حسین زاده، طاهر.(1389). فرهنگ سازمانی و رابطه آن با کارآفرینی سازمانی. چشم انداز مدیریت دولتی، شماره 1، صص 25-39. کامیاب، فرهاد و فروز شهرستانی، مجتبی. (1389). تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر کارآفرینی سازمانی در سازمان های دولتی. اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی، شیراز، بهمن 1389. کردنائیچ، اسدالله؛ مقیمی، سید محمد؛ قناتی، سوسن و یزدانی، حمیدرضا. (1388). بررسی رابطه بین عناصر ساختار سازمانی و فرهنگ کارآفرینانه در دانشگاه تهران. نشریه مدیریت دولتی، 1(3)، صص 119-134. کلانتری، خلیل. (1388). مدلسازی معادلات فرهنگی در تحقیقات اجتماعی – اقتصادی (با برنامه Lisrel و Simplis). تهران: انتشارات فرهنگ صبا. مقیمی، سید محمد. (1384). کارآفرینی در سازمانهای دولتی. تهران: انتشارات فراندیش. مقيمي، سيد محمد. (1383). HYPERLINK "http://www.noormags.com/view/Magazine/ViewPages.aspx?ArticleId=79982" عوامل مؤثر بر کارآفرينیسازمانی در سازمانهای بخش خدمات اجتماعی و فرهنگی دولتی ايران. فرهنگ مديريت، شماره 7، صص 78-89. مقيمي، سيد محمد. (1387). كارآفريني در نهادهاي جامعه مدني(پژوهش در سازمان هاي غيردولتي ايران). تهران، انتشارات دانشگاه تهران. منصوري، سمیه.(1387). بررسی و شناخت ویژگیهاي شخصیتی مدیران زن باشگاههاي ورزشی شهر تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد تربیت بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه تربیت مدرس، تهران. موغلی، علیرضا.(1389). تأثیر عواملسازمانی بر کارآفرینی دانشگاهی. فصلنامه علوم مدیریت ایران، شماره 19، صص103-118. مومنی، منصور، فعال قیومی، علی. (1389). تحلیلهای آماری با استفاده از SPSS. انتشارات کتاب نو، چاپ اول. ناظمی، شمس الدین؛ نیکخواه فراهانی، زهرا و حکیم زاده، میلاد. (1389). بررسي رابطه ميان فرهنگ سازماني و انگيزه کارکنان جهت بکارگيري نوآوري شغلي، اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی، شیراز، بهمن 1389. وفائی فرهاد و شافعی، رضا. (1389). بررسی نقش عوامل سازمانی در افزایش کارآفرینی شرکت های صنعتی کوچک. مدرس علوم انسانی (پژوهش های مدیریت در ایران)، 14(4)، صص 233-257. ولائی ملکی، زهرا. (1388). رابطه بین فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان شرکت سایپا دیزل. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، ساوه. هادي زاده مقدم، اکرم و رحيمي فيل آبادي، فرج الله. (1384). كارآفريني سازماني. تهران: نشر جانان. همتی، محمد؛ اکبرزاده، محسن؛ فهروندی، علی؛ ساداتیولویی، سیدعبدالرحیم و کرمیاول، علیاکبر. (1389). تأثیر مديريت دانش بر كارآفريني سازماني (مطالعه موردی: شهرك صنعتي ساري). اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی، شیراز، بهمن1389. هواسی، زهره. (1389). بررسی موانع کارآفرینی سازمانی و رابطه آن با کارآفرینی در کارکنان دانشگاه صنعتی خواجه نصیرالدین طوسی. اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی، شیراز، بهمن1389. هومن، حیدرعلی. (1389). مدلیابي معادلات فرهنگي با كاربرد نرم افزار ليزرل. تهران: نشر سمت. فهرست منابع انگلیسی Aktan, B. & Bulut, C. (2008). Financial Performance Impacts of Corporate Entrepreneurship in Emerging Markets: A case of Turkey. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, available at: www.eurojournalsn.com. Altinay, L. & Wang, C. L. (2011). The influence of an entrepreneur’s socio-cultural characteristics on the entrepreneurial orientation of small firms. Journal of Small Business & Enterprise Development. 18(4), Pp:673-694. Alvarez, C.; Urbano, D.; Coduras, A. & Ruiz-Navarro, J. (2011). Environmental conditions & Entrepreneurial activity: a regional comparison in Spain. Journal of Small & Enterprise Development, 18(1), Pp:120-140. Antoncic, B. (2007), “Intrapreneurship: a comparative structural equation modeling study”, Industry Management & Data Systems, Vol. 107 No. 3, pp. 309-325. Antoncic,B. and Pordan,I. (2008). Alliances, Corporate technological entrepreneurship and firm performance: Testing a model on manufacturing firms. www.elsevier.com/locate/technovation. Barringer, B.R., & Bluedorn, A.C. (1999). The relationship between corporate entrepreneurship and strategic management. Strategic Management Journal, 20: 421–444 Brianing dicNewbert,S. L. (2004). Creating value through entrepreneurship: A reconceptualization, theoretical extension, and conceptual level empirical investigation of the resource based view of the firm. Ph.D Dissertation Abstract. The State University of New Jersey -Newark. Carlos, E. & Oyarce, M. (2009). Enviromental hostility ,Individual learning:A study applied to two selected mining companies in Chile.Ph.D Dissertation,Texas A&M University ,218 pages;AAT 3370766. Caruana, A.; Ewing, M.T. & Ramaseshan, B. (2002). Effects of some environmental challenges and centralization on the entrepreneurial orientation and performance of public sector entities. The Service Industries Journal, 22(2), Pp: 43–58. Chang, s; Lin, R; Chang, F; Chen; R. (2007)."Achieving manufacturing flexibility through entrepreneurial orientation", Industrial Management & Data Systems Vol. 107 No. 7. Chen, J.C.H., Parker, L.J. and Lin, B. (2006), “Technopreneurship in native American businesses: current issues and future with a case study”, International Journal of Management and Enterprise Development, Vol. 3 Nos 1/2, p. 7084. Claver, E.J. Llopis,J. Dongtao, Y. & Heinemann, F. (1998). Organizational culture for innovation and new technological behavior. The Journal of High Technology Management Research,9(1), Pp:55-68. Cornwall, J. and Perlman,B. (1990). Organizational entrepreneurship. Richard Irwin. Denison, D. (2000). Organizational Culture: Can it be a key lever for Driving Organizational Chang? International Institute For Management Development, Denison@imd. Chapter2. Dess, G. G., Lumpkin, G. T., & McGee, J. E. (1999).Linking Corporate Entrepreneurship toStrategy, Structure, and Process: Suggested Research Directions. Entrepreneurship Theory andPractice, 24(1), 85-102. DeVellis, R.(2003). Scale development: Theory and applications,(2nd edn). Thousand Oaks, CA: Sage. Dong, W., Zhongfeng, S. and Dongtao, Y. (2011). Organizational culture and knowledge creation capability. Journal of knowledge management, 15(3),Pp: 363-373. Echoles, A. and Neck, C.(1998).The impact of behavior and structure on corporate entrepreneurial success. Journal of Managerial Psychology, Vol. 13, Pp: 38-46. Engelen, A. (2010). Entrepreneurial orientation as a function of national cultural variations in two countries. journal of international management, 16(3), Pp: 354-368. Gaw, A., and Liu, S. (2004). Corporate Entrepreneur ship: Beyond 2 guys in a garage. Retrieved http://www.marshall.usc.edu/media/pressroom/pdf_short/STRAT_CorPEntrepreneur.p. Gibson, S. G.; Harris, M.L. & Barber,D. (2009). Comparing the Entrepreneurial Attitudes of Chinese and Brazilian Students. Southern Journal of Entrepreneurship,NO:28 , Pp:56-70 Harris, J.D.(2009). Ethics and entrepreneurship. Journal of business venturing,24(3).Pp:19-28. Hayton, J. C., George, G., & Zahra, S. A. (2002). "National culture and entrepreneurship: a review of behavioral research". Entrepreneurship Theory and Practice, Vol. 26, No. 4, pp: 33-52. Hemelgor, B. (2002). A competitive analysis of corporate entrepreneurial orientation between selected firms in the Netherlands and the USA. Entrepreneurship & Regional Development, 14, 67–87. Hisrich, R.B., Peters.M.P. (2002). Entrepreneurship. Tata MC raw graw- hill publishing company limited. Hitt, M.A., Ireland, R.D., Camp, S.M. and Sexton, D.L. (2001), “Guest editors’ introduction to the special issue strategic entrepreneurship: entrepreneurial strategies for wealth creation”, Strategic Management Journal, Vol. 22, pp. 479-91. Hornsby, J. S.; Kuratko, D. F. & Zahra, S. A. (2002). Middle managers’ perception of the internal environment for corporate entrepreneurship: Assessing a measurement scale. Journal of Business Venturing,Vol.17, Pp:253–273. Hulland, J. (1999). ‘Use of partial least squares (PLS) in strategic management research: A review of four recent studies. Strategic Management Journal, 20(2), Pp:195–204. Joreskog, K. & Sorbom, D. (1996). Structural Equation Modeling with the SIMPLIS Command Language. Chicago, IL: Scientific Software International, Inc. Julia, C.(2011). Innovation or imitation?: The role of organizational culture. Management Decision, Emerald Group Publishing Limited, 49(1), pp: 55-72. Kaid Al-Swidi, A; Mohamad, R. (2011). " How does Organizational Culture Shape the Relationship between Entrepreneurial Orientation and the Organizational Performance of Banks?", European Journal of Social Sciences, Volume 20, Number 1.Pp: 28-46. Kelley, D. (2011). Sustainable corporate entrepreneurship. Business Horizons, Vol. 54, Pp:73-83. Kenney,M. & Bahaudin,M,G.(2007). Understanding Corporate Entrepreneurship and Development: A Practitioner View of Organizational. Journal of Applied Management and Entrepreneurship,12(3), Pp:73-88. Kuratko, D. and Hodgetts, R. (2001). Entrepreneurship: A Contemporary Approach. Harcourt College Publisher. Kuratko.D.F.; Hornsby.J.S. and Bishop.J W. (2005). Managers Corporate Entrepreneurial Actions and Job Satisfaction. International Entrepreneurship and Management Journal, 7(4), Pp: 271-291. Lau, C. and Ngo,H. (2004). The HR system, organizational culture, and product innovation. International Business Review,13(6), Pp:685-703. Lawrence B. & Faerman, K. (2009). The Relationship between Organizational Culture and Effectiveness in University Residence Hall Associations: A Competing Values Study. Doctoral Disseration, Florida Atlantic University, Boca Raton, Florida, College of Education. Lee, S., & Peterson, S. (2000). Culture, entrepreneurial orientation, and global competitiveness. Journal of World Business, 35(4), 401–416. Lee, Sang M; Lim, Seong-Bae;Pathak, Raghuvar D. (2011), " Culture and entrepreneurial orientation: a multi-country study", IntEntrepManag J ,7:1–15. Lekmat, L.(2009). Fostering corporate entrepreneurship (CE): an examination of the relationship between CE and firm performance in auto parts manufacturing firms in Thailand. Doctoral Dissertation Swinburne University of Technology. Faculty of Business and Enterprise. Lumpkin, G. T., &Dess, G. G. (1996).Clarifying the entrepreneurial orientation construct andlinking it to performance. Academy of Management Review, 21(1), 135-172. Martins, E. and Terblanche,F. (2003). Building organisational culture that stimulates creativity and innovation. European Journal of Innovation Management,6(1), Pp:64-74. Mobley H., Wang, L., & Fang, K. (2005). Organizational culture: Measuring and developing it in your organization. Harvard Business Review China,14(3),Pp:128-139. Moreno, I. P; Real, J. C & de la Rosa M. D . (2011). Human capital activity & entrepreneurial culture in innovation. Cuadernos de Economía y Dirección de la Empresa, 14(3), Pp: 139-150. Morris, M. H; Coombes, S; Minet, S; Allen, J. (2007)." Antecedents and Outcomes of Entrepreneurial and Market Orientations in a Non-profit Context: Theoretical and Empirical Insights", Journal of Leadership & Organizational Studies, Vol.13, No. 4, pp: 12-38. Mueller, S. L; Thomas, S. (2000)."Culture and Entrepreneurial potential: a nine country study of locus of control and innovativeness", Journal of Business Venturing Vol.16, pp: 51–75. Naldi, L; Nordqvist, M; Sjoberg, K; Wiklund, J. (2007), "Entrepreneurial orientation, risk taking and performance in family firm", Family Business Review, Vol. 22, No. 1, pp. 33-47. Naranjo-Valencia, J., Sanz-Valle,R., Martins, E. and Terblanche,F. (2010). Organizational culture as determinant of product innovation. European Journal of Innovation Management,13(4).Pp:19-32. Naranjo-Valencia, J., Sanz-Valle,R., Martins, E. and Terblanche,F. (2010). Organizational culture as determinant of product innovation. European Journal of Innovation Management,13(4).Pp:19-32. Naranjo-Valencia, J.C.; Jime´nez-Jime´nez, D. & Sanz-Valle, R.(2011). Innovation or imitation? The role of organizational culture. Management Decision", 49(1), Pp: 55-72. Onuoha,G. (2007). Entrepreneurship. AIST International Journal, 10(5),Pp:20–32. Pearce, j.W.(2003). Western Carolina Univeraity. 1(2), Pp:22-31. Pretorius, M.; Gideon, N. & Jurie, V. (2005). Critical Evaluation of two Models for Entrepreneurial. International Journal of Educational Movement, 19(4). Pp:17-22. Robbins, s. p. (2005). Essentials of organizational behavior. New jersey :person education. Robbins, S.P. (2005). Organizational Behavior: Concepts, Controversies Application: 7th ed, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ. Sadler,R, J. (1999). Corporate entrepreneurship and Government business enterprises.through internal marketing. Emeral Group publishing limited ,10(4), Pp:413-433. Salimath, M.S. & Cullen, J.B. (2010). Formal & informal institutional effects on entrepreneurship: a synthesis of nation-level research. International Journal of Organizational Analysis, 18(3), Pp: 358-385. Sandeep,M.; Plucker, J; & Yan, J. S. (2007). The risk of self-employment in rural china: development or disaster?. World development,35(1), Pp:163-174. Sharma, P. and Chrisman,S. (2007). Toward a reconciliation of the definitional issues in the field of corporate entrepreneurship. Entrepreneurship Journal12(8), Pp:83-103. Valencia,N., Sanz,R. and Jimennez, J.(2010). Organization culture as determinant of product innovation. European Journal of Innovation Management,13(4),Pp:466-480. Valkmann,C.k.;Tokarski,K.O. and Grunhagen,M.(2010). Entrepreneurship in a European Perspective Concepts for the Creation and Growth of New Ventures. Gabler Verlag, Berlin, Germany. Veenker, S.; Peter,v.S.;Wim, D. and Andre,N.(2008).Organizational Conditions for corporate Entrepreneurship in Dutch Organizations. The Journal ofEntrepreneurship.17(1), Pp:49-60. Yao, X.; Wen, W. & Ren, Z. (2009). Corporate entrepreneurship in the enterprise clusters environment-Influence of network resources and entrepreneurial orientation on firm performance. Front. Bus. Res. China, 3(4), Pp:566–582. Yilmaz, C. and Ergan, E. (2008). Organizational culture and firm effectiveness: An examination of relative effects of culture traits and the balanced culture hypothesis in an emerging economy, Journal of World Business12(7),Pp:290-306. Yours, C.,(2006), The Relationship Between Organization Culture with Manager Performance, Productivity and Efficiency. Public: Psychology Journal, 23(4),Pp:76-89. Zheng, W.; Yang, B. and Mclean, G. N. (2009). Linking organizational culture, atructure, strategy and organizational effectiveness: the mediating role of Knowledge management. journal of business research, No.9. Pp:65-76.