صفحه محصول - مباني نظري و پيشينه پژوهش عکلکرد شغلی

مباني نظري و پيشينه پژوهش عکلکرد شغلی (docx) 23 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 23 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

عملکرد شغلی اهمیت نیروي انسانی در سازمان در دوره اي که جهانی شدن و آزادي اقتصادي فراگیر شده، کارکنان درحال تبدیل شدن به یک مزیت رقابتی در سازمانها هستند. یک کسب و کار ممکن است که با تعدادي از کارکنان متوسط مدیریت شود، اما کارکنان شایسته میتوانند موجب بالارفتن سطح کسب و کار و ترقی آن شوند. به همین ترتیب کارکنان ناشایست می توانند یک امپراطوري کسب و کار بزرگ را به سوي سقوط و نابودي بکشانند. در بازار فشرده و پر از رقابت کنونی، حفظ کارکنان شایسته و همچنین توسعه ي وفاداري کارکنان به سازمان، پیوسته اهمیت پیدا کرده است و یه یک چالش دائمی تبدیل گردیده است(لاین، 2009،). نیروي انسانی ماهر، متخصص، دانش مدار، مشتاق و خلاق امروزه یکی از مزایاي رقابتی سازمانها بوده و داشتن چنین کارکنانی براي هر سازمانی یک مزیت و راهی به سوي ترقی و پیشرفت است. در سایه ي کارکنان ماهر است که کارها به درستی انجام می پذیرد، این کارکنان دانش مدار و یادگیرنده هستند که دائما خود را با دانش روز تطبیق می دهند و به بهترین شکل وظایف شان را انجام می دهند، این نیروي انسانی خلاق و نوآور است که روشهاي نوین تولید و خدمات رسانی را ابداع می کند یا موجب تسهیل این فرآیند می شود . بدون شک انسان به عنوان برترین مخلوق، تواناییهاي فراوانی دارد که میتواند آنها را در راستاي پیشبرد اهداف و دستیابی به رسالت سازمان به کار گیرد. این مهم نیازمند فراهم آوردن شرایط و پیش نیازهاي لازم براي کارکنان بوده و سرمایه گذاري و توجه همه جانبه به منابع انسانی را می طلبد. همین اهمیت و لزوم توجه به جوانب مختلف نیازهاي کارکنان و وجهه هاي مختلف رفتار کارکنان در سازمان بوده که موجب پیدایش و گسترش نظریات رفتار سازمانی شده است. 2-8-2- تعاريف عملكرد شغلي تعاريف مختلفي درمتون راجع به عملكرد صورت گرفته است كه دراينجا به بعضي ازآنها پرداخته مي شود. عملكرد: عبارت است از به نتيجه رساندن وظايفي كه از طرف سازمان بر عهده نيروي انساني گذاشته شده (ابزری و همکاران ، 1389). عملكرد: عبارت است از معيار پيش بيني شده يا معيار وابسته كليدي در چهارچوبي كه ارائه مي دهيم. اين چهارچوب به عنوان وسيله اي براي قضاوت در مورد افراد، گروهها و سازمانها عمل مي كند (سرلک و اسلامی ، 1390). عملكرد: عبارت است از رفتاري كه در جهت رسيدن به اهداف سازماني اندازه گيري شده يا ارزش گذاري شده (پروف، 2006). عملكرد: عبارت است از آنچه را كه افراد در يك سازمان انجام مي‌دهند و شيوه اي كه آن افراد بر عملكرد سازمان اثر مي گذارند (رابينز، 1389). عملكرد: عبارت است از فراتر رفتن يا دستيابي به اهداف سازماني و اجتماعي و انجام مسئوليتهاي كه بر عهده فرد مي باشد (براتون و گلد ، 1999). 2-8-3- عوامل موثر بر عملکرد شغلی عملكرد هر شخص ناشي از دو پديده است: اول ويژگيهاي خود فرد، دوم ويژگيهاي محيط كار وي. يعني عملكرد فرد تابعي از حاصلضرب سه عامل توانايي، مهارت و تلاش و كوشش فرد و بالاخره پشتيباني هاي محيطي است. كه اين عامل به دو نوع پشتيباني اطلاق مي شود: پشتيبانهاي فيزيكي (ساختار سازماني، تسهيلات كاري، پشتيبانيهاي مالي و نظير آن) و پشتيباني‌هاي رواني (حمايت هاي رواني و پشتيبانهاي لازم رفتاري و سازماني و نظير آن) (زندي ، 1390). رابينز عوامل موثر بر عملكرد را در 5 طبقه قرار داده: 1- معيارها و مبنايي كه مدير براي انجام ارزيابي عملكرد كاركنان انتخاب مي كند. 2- بازخورد مداوم: كاركنان دوست دارند كه بدانند چگونه كار مي كنند. 3- هرچه قدر تعداد ارزيابان افزايش يابند (ارزيابي گروهي) احتمال دستيابي به اطلاعات دقيق بيشتر است. 4- اگر ارزيابان با تجربه باشند احتمال خطاي ارزشيابي كمتر است. 5- اگر اهداف مبهم باشد يا معيارهاي اندازه گيري نيل به هدف مبهم باشد و اگر كاركنان مطمئن نباشند كه تلاش آنها منجر به ارزشيابي رضايت بخش مي شود، پايين تر از سطح مطلوب كار خواهند كرد (رابينز، 1389). در پژوهشي كه توسط گينودو انجام شد عواملي كه به وسيله آن مي تواند بر تعهد سازماني افراد تأثير قابل توجهي بگذارد عبارتند از: 1- تأكيد بر مأموريت و ارزشهاي سازمان 2- تأكيد بر استمرار و بهبود كيفيت محصول 3- درگير كردن و دخالت كردن كارمندان 4- حذف موانع كار 5- ارزشيابي كار و اعلام نتايج 6- تقدير از موفقيت كارمندان (زندی ،1390). عملکرد فردي به عنوان پيشينه اي از دستاوردهاي شخص يا ثبت کارهاي انجام شده توسط شخص تعريف شده است (آرمسترانگ،1380). مدل‌هاي کمي، توسط محققان براي سنجش عملکرد افراد توسعه يافته است (براتون و گولد ،1999). مدلي از عملکرد را با استفاده از سه متغير ارائه کردند: اين سه متغير شامل دانش، مهارت‌ها و استعدادها بودند که هر کارگري بايد آنها را داشته باشد. همچنين تووي در سال 2001 مدلي از عملکرد را ارائه داد که شامل داده، فرآيند و ستاده بود. داده ها دربرگيرنده دانش، مهارت ها و تخصص کارگر مي‌شود. فرآيند ها به رفتار در طول ساعت هاي کاري برمي گردد، و ستاده محصولات خاص توليد شده توسط هر کارگر است که قابل اندازه گيري مي‌باشد. اين سه سطح با هم عملکرد را موجب خواهند شد. ارزيابي عملکرد که به عنوان ابزاري براي سنجش عملکرد شغلي کارکنان بکار مي‌رود، به صورت همزمان دو هدف را در نظر مي گيرد: توسعه يا رشد کارکنان و بهبود عملکرد سازماني. هدف مديريت عملکرد، بهبود عملکرد سازماني با استفاده از توسعه عملکرد افراد و تيم ها است (جعفری،1393). عملکرد انساني تحت تآثير فاکتور‌هاي زيادي قرار دارد. که شامل عملکرد فعاليت هاي تعيين شده، و همچنين قابليت‌ها و انگيزش‌ها برانگيخته شده در افراد براي عملکرد است. همچنين شامل فعاليت‌هاي مديريتي است که بر روي قابيت‌ها و توانايي‌هاي کارکنان و انگيزش آنها تأثير دارد، مثل ساختار سازماني و محيطي که عملکرد درون آن صورت مي‌گيرد. بسياري از اين فاکتور‌ها بايد هماهنگ کار کنند تا عملکرد انساني بهينه شود. اين پژوهش بر اين اساس قرار دارد که عملکرد يک فرد در سر کار بستگي به حدي دارد که او عضو يک اجتماع عملگرا است (تيگلند، 2000). جامعه يا گروه عملگرا مفهوم جديدي در مديريت به شمار نمي‌رود. در طول قرون وسطي و در رم باستان کارگران معادن، سفالگرها، بنّاها و ساير صنعتگران ساختارهاي اجتماعي مبتني بر دانش را به وجود آوردند تا در مورد مسائل رايج بحث کنند، اطلاعات را به اشتراک بگذارند، عقايد جديد را کشف کنند، ابزارهاي جديد بسازند و در زمينه انتشار عقايد کار کنند. اجتماع (گروه يا جامعه يا گروهي از افراد که با هم کار مي‌کنند) در بطن مطالعات مربوط به کارآموزي‌هاي سنتي ايجاد شد. کارآموزي معمولا به عنوان يک رابطه بين استاد و شاگرد شناخته شده است (تیگلند،2000). ونگر و همکاران(2002) بيان کردند که اجتماع‌هاي عملگرا با هم در ارتباط دارند ، همچنين غير رسمي و خود مديريت اند و با اهداف گوناگوني به وجود مي‌آيند. براي مثال يک پژوهش که در مرکز کيفيت و بهره‌وري آمريکا صورت گرفت نشان داد که هدف از پديد آمدن اين جوامع چهار عامل است: 1- کمک به افراد ديگر در حل مسائل روزمره کاري 2- ايجاد و گسترش مجموعه اي از بهترين فعاليت‌ها و اعمال 3- ايجاد و توسعه ابزارها، بينش‌ها و رويکردهاي مورد نياز افراد در زمينه وظايف 4- توسعه عقايد و روش‌هاي نوآورانه استامپ(1997) بيان مي‌کند که کار و يادگيري فعاليت‌هاي اجتماعي هستند، و هنگامي که افراد با هم کار مي‌کنند، آنها نه فقط از همديگر مي‌آموزند بلکه يک حس مشترکي از آنچه که بايد صورت بگيرد ميان آنها پديد مي‌آيد. سرانجام،اطلاعات متقابل‌شان را باهم به اشتراک مي‌گذارند و در مورد همديگر و رابطه‌شان با هم شناخت کسب مي‌کنند. اين اتفاق در گروههايي به نام "جوامع عملگرا " صورت مي‌گيرد جايي که يادگيري نوآورانه و ارزشمند مربوط به کار رخ مي‌دهد. يکي از مفاهيم کليدي براي بهبود عملکرد، يادگيري فردي است که اگرچه فرآيند مهمي در سازمان‌ها به حساب مي‌آيد اما کافي نيست. يادگيري تيمي از طريق همکاري و اشتراک تجربيات براي بهبود عملکرد ضروري است. دستيابي به تخصص يا آسان کردن ارتباط فرد با فرد در سازمان روشي مؤثر براي تسهيم دانش و فراهم کردن فرصت هاي يادگيري است (تیگلند ،2000). در رابطه با جوامع عملگرا و عملکرد کاري ، پژوهش بر روي دو سطح تجزيه و تحليل متمرکز مي شود. آزماينده فردي و جوامع يا گروههاي عملگرا. استدلالي که در اينجا وجود دارد اين است که آزماينده‌هاي فردي قادر به اتصال پيدا کردن با جوامع عملگرا هستند و از اين طريق مسائل مرتبط با کارشان را حل مي‌کنند و آنها هم به صورت متقابل به جوامع عملگرا کمک مي‌کنند. در اينجا رويکرد بررسي روشي است که آزماينده‌گان فردي دانش جديد را براي مورد توجه قرار دادن مسائل کاري کسب مي‌کنند. فراواني و کيفيت کار يک فرد با گروههايي از افراد جلوه‌اي از گروهها يا جوامع عملگرايي است که در آنها کار مي‌کند. علاوه بر اين چنين تعاملاتي تأثير مثبتي بر روي عملکرد فردي شخص دارند (تيگلند، 2000). اجتماع‌ها به افراد کمک مي‌کنند تا راحت‌تر ارتباط برقرار کنند؛ دانش جاري ميان مرزها را کسب کنند، باعث دسترسي مؤثر افراد به اطلاعات و تخصص‌ها مي‌شوند؛ باعث مي‌شود افراد بتوانند دانش جديد را کسب کنند و از آن براي نيازهاي آينده‌شان استفاده کنند و همچنين کارگران دانشي را قادر مي‌سازند که زمان کمتري براي جستجو و تکثر اطلاعات صرف کنند و در عوض بتوانند زمان بيشتري را به تفکر و کار کردن اختصاص بدهند. ماهيت اکتشافي ساختار عملکرد فردي تيگلند (2000) و چارچوب مفهومي آن در شکل صفحه بعد نشان داده شده است. عملکرد در سطح فردي تابعي از روشهاي گوناگون کسب دانش توسط افراد و منابع آن دانش است. منابع دانش شامل منابع داخلي و خارجي و منابع ضمني و کدگذاري شده مي‌باشد. علاوه ‌براين فاکتورهاي زيادي وجود دارد که به عملکرد فردي افراد کمک مي‌کند که بسياري از آنها تحت عنوان کنترل‌ها مورد بررسي قرار مي‌گيرند. 1000125-508635منابع خارجي- تعامل گروه- منابع کدگذاري شدهکنترل- آموزش- تجربيات کاري- باز بودنمنابع داخلي- تعامل گروه عملگرا- اجتماعي سازي گروه- منابع کدگذاري شدهعملکرد فردي- خلاقيت- انتقال به موقع00منابع خارجي- تعامل گروه- منابع کدگذاري شدهکنترل- آموزش- تجربيات کاري- باز بودنمنابع داخلي- تعامل گروه عملگرا- اجتماعي سازي گروه- منابع کدگذاري شدهعملکرد فردي- خلاقيت- انتقال به موقع چارچوب مفهومي عملکرد افراد (تيگلند، 2000، ص. 158) تيگلند بر اساس چارچوب مفهومي بالا بيان کرد که عضو فعال بودن گروهها در سازمان‌ها دلالت بر درجه بالايي از همکاري و تعامل با ساير اعضاست که نه فقط از طريق ارتباطات رو در رو صورت مي گيرد بلکه تعاملات غير رو در رو را نيز شامل مي‌شود. بنابراين بالا بودن ميزان تعامل با اعضاي گروههاي عملگرا بايد منجر به توسعه دانش فردي مرتبط با وظيفه و در نتيجه بالا رفتن عملکرد شود. علاوه بر اين بالا بودن اعتماد باعث مي‌شود افراد از طريق داستان‌گويي و داستان‌سرايي درباره وقايع مرتبط کاري از اشتباهات و شکست‌هاي افراد ديگر درس بگيرند. از آنجايي که اندازه گيري اعتماد کاري پيچيده به نظر مي‌رسد، اما جلوه‌اي از آن در تعاملات اجتماعي خارج از کار بروز مي‌کند. تعاملات اجتماعي با اعضاي جامعه (گروه) منتهي به بالا رفتن عملکرد مي‌شود. تعريف کاملي در کل از مفهوم عملکرد وجود ندارد و اين بويژه در سازمان‌هاي عمومي يک مشکل به شمار مي‌رود. درسازمان‌هاي عمومي، بيشتر ستاده به وسيله گروه‌ها ايجاد مي‌شود، بنابراين اندازه‌گيري عملکرد و مستند سازي دستيابي به بهره‌وري در ادارات دولتي وظايف آساني نيستند. علاوه بر اين عملکرد در بخش عمومي با سياست‌ها، افراد و فرآيندها رابطه نزديکي دارد. اصلي ترين مشکل در بخش عمومي عملکرد واقعي سازمان‌هاي بخش عمومي نيست، بلکه بکارگيري موفق مديريت عملکرد است. در نتيجه، عملکرد از طريق شکست‌ها و موفقيت‌ها اندازه‌گيري شده است (زندی، 1390). آندريسن(1994) بيان کرد که بهترين راه براي بهبود عملکرد سازمان در بخش عمومي، افزايش اثربخشي عمومي است و تسهيم دانش نقش مهمي را در بهبود اثربخشي سازماني است. 2-9- پیشینه پژوهش 2-9-1- تحقیقات داخلی باورصاد و همکاران (1389) به بررسی رابطه بين مديريت دانش و عملكرد سازمان پرداختند. در این پژوهش، از 12 معيار مطرح شده توسط زاك وهمكاران براي سنجش مديريت دانش، از كيفيت و نوآوري محصول براي سنجش عملكرد سازمان و از نسبتهاي سودآوري براي محاسبه عملكرد مالي سازمان استفاده شده است.يافته هاي پژوهش نشان دهنده وجود رابطه مثبت بين مديريت دانش و عملكرد سازمان و رابطه غير مستقيم بين مديريت دانش و عملكرد مالي سازمان (با ميانجيگري عملكرد سازمان) ميباشد، به طور كلي يافته ها مبين عدم وجود رابطه معني داري بين مديريت دانش و عملكرد مالي است. زندي (1390) در پژوهشی به بررسي و تعيين عوامل مؤثر بر تسهيم دانش و تأثير آن بر عملکرد کارکنان شرکت گاز استان کردستان پرداخته است. نتايج حاصل نشان داد که تسهيم دانش بر عملکرد کارکنان شرکت گاز تاثیر مثبتی دارد. شائمي و همکاران (1391) در مقاله اي تحت عنوان " تاثير تسهيم دانش بر نوآوري و عملکرد شرکت هاي کوچک و متوسط با رويکرد کارت ارزيابي متوازن" به بررسي تاثير کمي اين متغير ها بر يکديگر پرداخته اند. نتایج اين پژوهش که در بين مديران شرکت هاي استان مازندران انجام شده است نشان داد که تسهيم دانش ضمني و آشکار بر سرعت و کيفيت نوآوري موثر است. و نوآوري بر عملکرد تاثير مثبت و معناداري دارد. آذرين و همکاران (1391) به بررسي رابطة مديريت دانش و اجزاي آن با عملكرد منابع انساني پرداختند. نتايج حاصل از آزمون فرضيات نشان داد که مولفه هاي مديريت دانش بر عملکرد شغلي کارکنان تاثير معناداري داشتند. جعفری (1393) در پژوهشی به بررسی رابطه بین بکارگیری سیستم های اطلاعاتی با رفتار اشتراک دانش و امادگی برای تغییر کارکنان شعب بانک رفاه شهر اصفهان پرداخته است.نتایج حاصل نشان داد سیستم های اطلاعاتی با ابعاد تسهیم دانش و آمادگی برای تغییر کارکنان شعب بانک رفاه شهر اصفهان رابطه معنی داری دارد. 2-9-2- تحقیقات خارجی لي و چويي(2003) مطالعه اي با عنوان بررسي رابطه بين توانمندسازهاي مديريت دانش، فرآيندها و عملکرد سازماني انجام دادند. اين مطالعه شامل سه توانمندساز فرهنگ، ساختار و تکنولوژي اطلاعاتي بود .نتايج نشان داد که متغير فرهنگ سازماني براي خلق دانش ضروري مي باشد. متغير ساختار تاثير چنداني بر خلق دانش نداشت. متغير تکنولوژي اطلاعاتي تنها متغير تاثير گذار بر ترکيب متغيرهاي خلق دانش بود. در اين بين خلق دانش داراي رابطه اي مثبت با خلاقيت سازماني بود که رابطه اي مثبت با عملکرد سازماني داشت. چاوو همکاران (2008) در پژوهشی به بررسی تاثیر خلاقیت و تسهیم دانش بر روی عملکرد پرداختند. بر اساس نتایج بدست آمده خلاقیت و تسهیم دانش تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد شغلی و تیمی افراد دارد. این تحقیق بر روی 250 نفر از قهرمانان رشته های مختلف ورزشی انجام گرفته است. چانگ و همکاران (2008) در مقاله اي به بررس اثرات عملکردي مديريت دانش پرداخته اند. نتايج اين تحقيق يک فهم پايه اي براي ارزيابی هاي عملکرد سيستم مديريت دانش شرکت ارائه و نشان می دهد مدیریت دانش در سازمان موجب ارتقاء عملکرد می شود. اکرم و بخاري (2011) در تحقیقی با عنوان " نقش تسهيم دانش در عملکرد فردي در چهار چوب و ملاحظه انگيزش " به بررسي رابطه بين انگيزش، تسهيم دانش و عملکرد افراد پرداخته است . بر اساس نتايج بدست آمده از اين پژوهش انگيزش بیشتر مي تواند باعث تسهيم دانش بيشتر و تسهيم دانش بيشتر منجر به افرايش و بهبود عملکرد فردي افراد مي شود. محبوب خواه و همکاران (2012) در تحقیقی به بررسی رابطه مدیریت دانش با عملکرد کارکنان پرداختند. آنها به این نتیجه رسیدند که بین مولفه های مدیریت دانش و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی رابطه ای بسیار قوی و مثبت وجود دارد. بلیزی و همکاران(2014) در مقالیه ای با عنوان " تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد " روابط این دو متغیر را بررسی کردند. جامعه آماری این تحقیق 212 نفر از افرادی بودند که در پروژه های فن آوری اطلاعات فعال بودند. نتایج نشان از تاثیر مثبت و معنی دار مدیریت دانش بر جنبه های مختلف عملکرد بود. فهرست منابع فارسی: ابطحي ح ، صلواتي ع . 1385. مديريت دانش در سازمان، انتشارات پيوند نو،چاپ اول. 301 صفحه الوانی م و پرويزيان ر . 1385" نقش مديريت دانش در توسعه مديريت صنعتي در کشور"، اولين همايش ملي مديريت صنعتي آذر ع، مؤمنی م.1381. آمار و کاربرد آن در مدیریت. جلد اول، چاپ هشتم، تهران: انتشارات پیوند نو. آذرين ب ، يعقوب س ، عامري م. 1391 ."تحليل رگرسيوني رابطة بين اجزاي مديريت دانش و عملكرد منابع انساني". مديريت ورزشي _ زمستان. شماره 15، صفحه 35-50. آرمسترانگ م. ترجمه خدايار ابيلي. 1380. راهبردهاي مديريت منابع انساني، تهران: انتشارات فرا، ص 7. باورصاد ب ، حبیبی ل ، توانبخش ح . 1389 . " بررسي رابطه بين مديريت دانش و عملكرد سازمان در شركتهاي پذيرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران" . اولین همایش ملی مدیریت. دانشگاه شیراز. جعفری س ، 1393 ، رابطه بین بکارگیری سیستم های اطلاعاتی با رفتار اشتراک دانش و آمادگی برای تغییر در شعب بانک رفاه شهر اصفهان ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشکده علوم تربتی دانشگاه آزاد خوراسگان . جلالي م . 1377 . بررسي تاثير نگرش هاي شغلي بر عملكرد كاركنان عملياتي بيمارسـتان هـاي شـبكه بهداشت و درمان علوم پزشكي شاهرود، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشكده علوم اداري دانشگاه شهيد بهشتي. حدت ع . 1387 ."تاثير هوش هيجاني بر نگرش کارکنان نسبت به تسهيم دانش در شرکت نيرو کلر". پايان نامه کارشناسي ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه اصفهان. خلیلی شورینی ن.1381. روش تحقیق و کاربرد آن در مدیریت. تهران: نشر آروین خویی نژاد غ. 1380. روش تحقیق علوم تربیتی. انتشارات سمت، ص542. دراکر ،پیتر ، اف(1373).مدیریت آینده ،ترجمه عبدالرضا رضایی نژاد،تهران،انتشارات رسا رابینز، استیفن پی ، 1389 ، مبانی رفتار سازمانی ، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی ، چاپ بیست و هفتم ، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی رضایی دولت آبادی ح ، خزائی پول ج ، کیا لاشکی ج ف امانی م ، وریج کاظمی ر ، 1392 ، طراحی مدل تاپیر گذاری فرهنگ سازمانی بر تسهیم دانش و ایجاد چابکی در مهار شرایط بحرانی با رویکرد پدافند غیرعامل . مدیریت بحران.3: 77-59. رضاييان ع . 1386 . مديريت رفتار سازماني، تهران، انتشارات سمت . چاپ ششم. سرمد .246 صفحه رهنورد ف . محمدي ا . 1388. شناسايي عوامل كليدي موفقيت سيستم مديريت دانش در دانشكده ها و مراكز آموزش عالي تهران، نشريه مديريت فناوري اطلاعات .52-37 رهنورد ف ، صدر ف . 1388 . رابطه ادراک فرهنگ تسهیم دانش کارکنان با عوامل سازمانی در دستگاههای دولتی . فراسوی مدیریت ، 8: 71-54. زارع، م . 1387. " بررسي تاثير توانمندسازها بر فرآيندهاي مديريت دانش در شرکت پالايش نفت اصفهان "، پايانامه کارشناسي ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه اصفهان. زندي م 1390. " تعيين عوامل مؤثر بر تسهيم دانش و تأثير آن بر عملکرد کارکنان شرکت گاز استان کردستان. پايان نامه کارشناسي ارشد، دانشکده مديريت دانشگاه اصفهان. سرلک م ، اسلامی ط ، 1390 ، تسهیم دانش در دانشگاه صنعتی شریف با رویکرد سرمایه اجتماعی ، مدیریت دولتی ف دوره 3 ، شماره ی 1-18. سکاران ا. 1386. روش های تحقیق در مدیزیت. ترجمه صائبی م، شیرازی م، چاپ چهارم، تهران: مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی. شاین، ا ، ترجمه محمد ابراهیم محجوب 1389، فرهنگ سازمانی ، چاپ اول ، تهران ، انتشارات فرا. شریفی ن ، شریفی ح . 1383 . روش های تحقیق در علوم رفتار. تهران انتشارات سخن. کشاورزی ع ، 1386 ، موانع تهیل کننده تسهیم دانش در سازمانها، اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش گال م. و همکاران. 1387. روش های تحقیق کمی و کیفی در علوم تربیتی و روان شناسی. ترجمه نصر ا ، و همکاران. تهران: انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت). منوريان ع ، عسگري ن ، آشنا م . 1386. ابعاد ساختاري و محتوايي سازمان هاي دانش محور، اولين كنفرانس ملي مديريت دانش 14 ، 64-75 نوراله م ، 1387، بررسی عوامل بازدارنده مرتبط با استقرار سیستم های اطلاعاتی مدیریت در هیات های ورزشی استان اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشکده تربیت بدنی دانشگاه آزاد خوراسگان نيکو مرام ه و اسحقي ف 1389" رابطه بين تاثير سرمايه فکري بر عملکرد شرکت هاي ارزشي و رشدي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران". مجله مطالعات مالي، تابستان ، شماره ششم، 133-163. هرسی ، پال و بلانچارد ، کنت . 1383 ، مدیریت رفتارسازمانی ، ترجمه علی علاقبند ، چاپ بیست و سوم ، انتشارات سپهر ، تهران فهرست منابع انگلیسی: Alavi, M. and Leidner, D.E. (2001), "Review: Knowledge management and knowledge management systems: conceptual foundations and research issues", MS Quarterly, Vol. 25 No. 1, pp. 107-32 Ali A (1993). Decision making style, individualism, and attitudes toward risk of Arab executives. International Studies of Management & Organization 23(3): 53-73. Andreassen, T.W. (1994). "Satisfaction, loyalty and reputation as indicators of customer orientation in the public sector". International Journal of Public Sector Management, Vol. 7, No. 2, pp. 16-34. Armstrong, M. (1999). "A Handbook of HRM Practice", 7th Edition, London: Kogan Page. Armstrong, M. (1999). "A Handbook of HRM Practice", 7th Edition, London: Kogan Page. Asllani, A., & Luthans, F. (2003). "What knowledge managers really do: An empirical and comparative analysis". Journal of Knowledge Management. Vol. 7, No. 3, pp. 53–67. Azarbayjani M. Variables that affect employee knowledge sharing in a government-owned public service organization. Pepperdine University. 2007. Boer. Bartol, K. M., & Srivastava, A. (2002). "Encouraging knowledge sharing: The role of organizational reward systems". Journal of Leadership & Organizational Studies, Vol. 9, No. 1, pp. 64–76. Batt, R. (2002). "Managing customer services: Human resource practices, quit rates and sales growth". Academy of Management Journal, Vol. 45, No. 3, pp. 587–599. Blaize Horner Reich, Andrew Gemino, Chris Sauer,(2014). “How knowledge management impacts performance in projects: An empirical study”. International Journal of Project Management 32 ,590–602 Bontis N. 1999. Managing organizational knowledge by diagnosing intellectual capital framing and advancing the state of the field. Technology Management, 18:433-463. Bouthiller, F. Shearer, K. (2002).” Understanding knowledge management and information management: the need for an empirical perspective, Information Resources. Vol8, No (1) -pp 14-25. Bratton & Gold. (1999). "Human Resource Management: Theory and Practice". 2th Edition, London: MacMillan Press Ltd. C.H.Law.chuk and W.T.Ngai,Eric.(2008).An empirical study of the effect of knowledge sharing and learning behaviors on firm performance,Expert ststem with applications 34,pp2342-2349. Cain JM, Schulkin J, Parisi V, Power ML, Holzman GB & Williams S. Effects of perceptions and mentorship on pursuing a career in academic medicine in obstetrics and gynecology. Acad Med 2001; 76(6): 628-34. Chang, Hong. Yeh, Chung-Hsing.Tu, chia-Wen.2008.Trust and knowledge sharing in green supphy chains. Supply Chain Management: An international journal Chen T-Y., Chen Y-M., Lin, C.Y., Chen P-Y. A fuzzy trust evaluation method for knowledge sharing in virtual enterprises. Computers & Industrial Engineering 2010; 59: 853-864. Chow W. S., Chen L.s., Social network, social trust and shared goals in Organizational Knowledge sharing. Journal of Information and Management 2008; 45: 458-465. Davenport T, De Long, D. And Beers, M. 1998. Successful Knowledge Management Projects, Sloan Management Review, Vol. Davenport T, Prusak L. 1998. Working Knowledge – How organization manage what they know , Harvard Business School Press : Boston , MA De Long,D.W.and Fahey L.(2000),"Diagnosing cultural barriers to knowledge management". The Academy of Management Executive, Vol. 14, No. 4, pp. 113-27. Dixon, N. M. (2000).”Common knowledge: How companies thrive by sharing what they know”. Boston: Harvard Business School Press. Dupre KE & Barling J. Predicting and preventing supervisory workplace aggression. J Occup Health Psychol 2006; 11(1): 13-26. Wild P, Dyer, J. H. & Nobeoka, K. (2000) Creating and managing a highperformance knowledge-sharing network: The Toyota case. Strategic Management Journal, 21, 345-367 Easom AK. Nephrology APNs: who are we and what do we do? Survey results October 1999. Nephrol Nurs J 2000; 27(2): 187-91. Farhad Mahboobkhah, Saeed zanjani and Shahriar Atashbeigy, (2012). " The Relationship between Knowledge Management and Performance of Staffs Sama Educational Complex , NAUK PUBLICATION, Vol. 101, No. 12; December Glomseth R., Gottschalk P., Solli-Sæther H. Occupational culture as determinant of knowledge sharing and performance in police investigations. International Journal of the Sociology of Law2007; 35(2): 96-107. Gold, A.H., Malhotra, A., Segars, A.H. “Knowledge management: an organizational capabilities perspective”, Journal of Management Information Systems, (18:1), 2001, pp.185-214. Gupta A., Mattarelli E., Seshasai S., Broschak P. Use of collaborative technologies and knowledge sharing in co-located and distributed teams: Towards the 24-h knowledge factory. The Journal of Strategic Information Systems 2009; 18(3): Publisher: Elsevier B.V., PP.147-161. Hauck R. V. Shoud they share or not? An investigation on the use of communication and knowledge Sharing in a police organization”, The University of Arizona; 2008. Hey J. 2004. The Data , information , Knowledge , Wisdom Chain: The Metaphorical link Ho , L .-A. Kuo , K.-T.Lin, C. and Lin , B . 2010 . The mediate effect of trust on organization online knowledge sharining Holste, j (2003). "A Study of the Effects of Affect-Based Trust and Cognition-Based Trust on Intra-Organizational Knowledge Sharing and Use". Submitted to Regent University School of Leadership Studies in partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy in Organizational Leadership. Hong D., Suh E., Koo C. Developing strategies for overcoming barriers to knowledge sharing based on conversational knowledge management: A case study of a financial company" Expert Systems with Applications xxx; 2011. Hooff B., Husman M. Managing knowledge. Huang Ch. Knowledge sharing and group cohesiveness on performance: an empirical study of technology R&D teams in Taiwan. Technovation 2009; 29: 786-797. Jafari Samimi A., Mohammadi R. Measuring Customer Satisfaction Index (CSI) in Iranian Tile Industry Using Pls Path Modeling Technique”, Middle-East Journal of Scientific Research 2011; 8(1): 141-149. Ji L-M., Hung J., Chen S-W., Jou C. fostering the determinants of knowledge sharing, virtual communities. Computers in Human Behavior 2009; 929-939. Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1992). "The Balanced Scorecard - Measures That Drive Performance". Harvard Business Review, Vol. 70, No. 1, pp. 71-79. Kearns G.S, A.L. Lederer, (2003).” Resource-based view of strategic it alignment: how knowledge sharing creates competitive advantage”, Decision Science. Vol34, No 1, 1–28. Keyes J. identifying the barriers to knowledge sharing in knowledge intensive organizations. Dissertation Abstracts International. A, the Humanities and Social Sciences Vol. 69, Issue: 5-A, Publisher: ProQuest Information & Learning; 2008. King W. Peter V. Marks Jr. Motivating knowledge sharing through a knowledge management system. Omega 2008; 36(1): 131-146. Law, C. & Ngai, E. (2008). An empirical study of the effect of knowledge sharing and learning on farm performance. Expert system with application. Vol34, pp 2342-2349. Lee, H., & Choi, B. (2003). Knowledge management enablers, process, and organizational performance: An integrative view and empirical examination. Journal of Management Information System, 20(1), 179-228. Lee, J.N. (2001). The impact of knowledge sharing. Organizational capability and partnership quality on is outsourcing success. Information and management. Vol.38.No.5.PP.5323-35. Lin M., Hunga SH., Chen C. fostering the determinants of knowledge sharing in professional virtual communities, Computers in Human Behavior 2009; 25(4): 929-939. Lin W. The effect of knowledge sharing model. Expert Systems with Applications 2008; 34(2): 1508-1521. Lin W. The exploration factors of affecting knowledge sharing-The case of Taiwan's high-tech industry. Expert Systems with Applications 2008; 35(3): 661-676. Luo H. Determinants of knowledge sharing in university academic team, knowledge acquisition and modeling. KAM '09. Second International Symposium on 2009; 1: 260-263. McDermott, R. & O'Dell, C. (2001). "Overcoming culture barriers to sharing knowledge". Journal of Knowledge Management, Vol. 5, No. 1, pp. 76–85. McDermott, R. (1999), "Why information technology inspired but cannot deliver knowledge management", California Management Review, Vol. 41 No.4, pp. 103-17. Meyer, J. P. and N. J. Allen (1991): “A Three Component Conceptualization of Organizational Commitment”, Human Resource Management Review, Vol. 1, No.1, pp: 61-89. Meyer, J. P. and N. J. Allen (1997): “Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application”, Sage, Thousand Oaks, CA. Randall, M. L., Cropanzano, R., Michailova, S. and Husted, K. (2003), "Knowledge-sharing hostility in Russian firms", California Management Review. Vol. 45, No. 3, pp. 59-77. Mohd, Bakhari Ismail. Yusof, Zawiyah, M. (2009). "The relationship between knowledge sharing, employee performance and service delivery in public sector organizations: A theoretical framework". Expert Systems with Applications, Vol. 3, No. 1. Mohsenpour L, Navipour H & Ahmadi F. Effects of quality circles participative management on nurse's occupational satisfaction based on Herzberg theory. Journal of Army University of Medical Sciences of Iran 2005; 3(4): 689-94[Article in Persian]. Monjamed Z, Ghorbani T, Mostavafiyan F, Oveisipour R, Mahmoodi M & Nokhostpandi S. Survey of Job satisfaction in health centers across the nurses in country. Hayat 2004; 10(4): 39-48[Article inPersian]. Nahapiet, J. and Ghoshal, S. (1998), "Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage", Academy of Management Review, Vol. 23 No.2, pp. 242-66. Nazari M. The effective factors on human resource productivity [Thesis in Persian]. Tehran: Islamic Azad University, Science and Research Campus; 2005. Neely A.، Gregory M. and Platts K. (2010) “Performance Measurement System Design: A Literature Review and Research agenda” International Journal of Operation and Production Management، Vol. 15، No.4. Nonaka, I. and Takeuchi, H. (1995), the Knowledge-Creating Company, Oxford University Press, Oxford. Palani O Dell, c. And Grayson, C.J.1998. If only we knew what we know : identification and transfer of internal best practices , California Management Review , 3: 154-74 Ozbebek A. 2011. Empowered employee's knowledge sharing behavior. International journal of business and management studies. 2: 69-76. Palepu A, Friedman RH, Barnett RC, Carr PL, Ash As, Szzlach L, et al. Junior faculty members’ mentoring relationships and their professional development in U.S Medical schools. Acad Med 1998; 73(3): 318-23 Pellettiere, V . 2006 . Organization self assessment to determine the readinessand risk for a planned change . Organization Development Journal , 24(4) , 38-49 Raychav I., Te’eni D. Knowledge exchange in the shrines of Knowledge: The hows and wheres of Knowledge sharing processes. Computer and Education 2009; 53: 1266-1277. Reichheld F (1993). Loyalty-based management. Harvard Business Review 71(2): 64-73. Renzl B. Trust in management and knowledge sharing: The mediating effects of fear and knowledge documentation. Omega2008; 36: 206-220. Riege, A. (2005). "Three dozen knowledge-sharing barriers managers must consider". Journal of Knowledge Management. Vol. 9, No. 3, pp. 18–36. Roberts BJ, Jones C & Lynn M. Job satisfaction of new baccalaureate nurses. J Nurs Adm 2004; 34(9):35-428. Ruuska, I. (2005). "Social structures as communities for knowledge sharing in projectbased environments". Unpublished doctoral dissertation, Helsinki University of Technology, Finland. Sarvary, M. (1999), "Knowledge management and competition in the consulting industry", California Management Review. Vol. 41, No. 2, pp. 95-107. Siegel PA, Post C, Brockner J, Fishman AY & Garden C. The moderating influence of procedural fairnesson the relationship between work-life conflict and organizational commitment. J Appl Psychol2005; 90(1): 13-24. Skyrme, D.J. (2000). "Developing a knowledge strategy: from management to leadership". Knowledge Management, MIT Press, Cambridge, MA. Smith TJ, Girtman J & Riggins J. Why academic divisions of hematology/oncology are in trouble and some suggestions for resolution. J Clin Oncol 2001; 19(1): 260-4. Stamps, D. (1997). Communities of practice: Learning is social. Training is irrelevant? Training, Vol. 34, No. 2, pp. 34-42. Teigland, R. (2000). Communities of practice at an Internet firm: Netovation vs. on-time performance. In E.L. Lesser, M.A. Fontaine & J.A. Slusher, Knowledge and communities (pp. 151-178). Woburn, MA: Butterworth-Heinemann. Terence I, Smith (2008). "An Investigation into the Impact of Information Technology Bank Examiners’ Community Knowledge Sharing Sessions on their Individual Performance". A dissertation submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy in Information Systems. Thompson CA & Prottas DJ. Relationships among organizational family support, job autonomy, perceived control and employee well-being. J Occup Health Psychol 2006; 11(1): 100-18. Tovey, M. (2001). "Managing Performance Improvement, Australia: Prentice Hall. Wang Ch-Y., Yang H-Y., Chou S-C. T. Using peer-to-peer technology for knowledge sharing in communities of practices. Decision Support Systems 2008; 45(3): 528-540. Wang Sh., Noe R. Knowledge sharing: A review and directions for future research. Human Resource Management Review 2010; 20(2): Publisher: Elsevier In., 115-131. Wang W., Lu Y. Knowledge transfer in response to organizational crises: An exploratory study. Expert systems with Applications2010; 37: 3934-3942. Wang, Guangping & D.lee, peggy (2009). Psychological Empowerment and Job Satisfaction an Analysis of Interactive Effects. Group & Organization Management. Volume 34 Number 3. pp 271-296. Wenger, E., McDermott, R., & Snyder, W. M. (2002). Cultivating communities of practice. Boston: Harvard Business School Press. Willem A., Buelens M. Knowledge sharing in inter-unit cooperative episodes: The impact of organizational structure dimensions. International Journal of Information Management2009; 29(2): 151-160. Zack, M. H. (1999). "Managing codified knowledge". Sloan Management Review, Vol. 41, No. 3. Pp. 125–170. Zahra S., Neubaum D., Larrañeta B. Knowledge sharing and technological capabilities: The moderating role of family involvement. Journal of Business Research 2007; 60(10): 1070-1079.