مبانی نظری توانمندسازی روان شناختی و بهره وری منابع انسانی

قسمتی از متن:

توانمندسازی روان شناختی
توماس و ولتهوس تعريف كامل¬تري از توانمندسازي ارائه كرده¬اند و اصطلاح روان¬شناختي را به آن افزوده¬اند. به زعم آنان توانمندسازي روان¬شناختي به عنوان مجموعه¬اي از حوزه¬هاي شناختي-¬انگيزشي است كه علاوه بر خودكارآمدي سه حوزه¬ي ديگر شناختي را شامل مي¬شود. اين سه حوزه عبارتنداز: معنی¬دار بودن، حق انتخاب، تاثیرگذاری. اسپریتزر يك بعد ديگر را به مفهوم توانمندسازي روان¬شناختي اضافه کرد که شامل احساس شایستگی است)کروبی و متانی، 1388).
قالب روان¬شناختی توانمندی را به عنوان یک حالت شناختی تعریف کرده¬اند که به وسیله حسی از«درونی شدن اهداف»، «درک شایستگی» و «فهم کنترل « تصور شده است (اتوک ، 2010).
توانمندسازی روان¬شناختی، به صورت مجموعه ویژگی¬های شناختی انگیزشی به وسیله کار در محیط و بازتاب نقش فردی کار متجلی می¬شود(وانگ و لی ، 2009). در واقع این نوع توانمندسازی ترکیبی از حالات روان¬شناختی زیردست است که از سوی رفتار¬های توانمندکننده سرپرستان، تحت تاثیر قرار گرفته است(گریسلی، 2007). فرآيند افزايش احساس شايستگي در كاركنان، از طريق شناسايي و حذف شرايطي كه موجب ناتواني آنان شده است شروع می¬شود (کانگر و کانگو، 1998).
توانمندسازي روان¬شناختي يك مفهوم انگيزشي است كه شامل چهار بعد: احساس شايستگي، احساس آزادي عمل، احساس معني¬دار بودن و احساس موثربودن مي¬باشد كه اين ابعاد انعكاس دهنده ادراكات فرد نسبت به نقش خويش درشغل و سازمان مي¬باشد. در حقيقت، اسپريتزر با تمركز بر رويكرد شناختی به دنبال توسعه يك شبكه قانونمند توانمندسازي در محيط كار بود. در مدل اسپريتزر، توانمندسازی نه به عنوان نتيجه يك فرايند، بلكه به عنوان عاملی كه از يك سو تحت تاثير عوامل محيطي و سازماني فردی قرار دارد و از طرف ديگر مي¬تواند به عنوان عاملی موثر در اثربخشی سازمان عمل كند، نگريسته مي¬شود. از اين منظر توانمندسازي داراي كاركردي سازماني است كه تحت تاثير فرهنگ جامعه قابليت ارتقاء، اثربخشی و کارایی سازمان را دارد(اسپریتزر، 1995).
توانمندسازي روان¬شناختي عبارت است از فرآيند افزايش انگيزش دروني نسبت به انجام وظايف محوله در چهار بعد شناختي موثر بودن، شايستگي، معني¬داربودن و داشتن حق انتخاب(توماس و ولتهوس ، 1990).
منابع انسانی داراي ظرفيت¬هاي بالقوه¬اي از خودگرداني و كارتيمي مي¬باشند و موفقيت سازمان به ميزان قابل توجهي تابع رشد و به كارگيري كامل اين ظرفيت¬هاست. كاركردهاي روان¬شناختي در سازمان¬ها به عنوان يك رويكرد فرايندمحور سازماني از مديران مي¬خواهد كه استعدادهاي خاص هر فرد را تشخيص و رشد دهند، محيطي باز و قابل اعتماد براي آنان فراهم سازند، موانع جو مشاركتي و اظهارنظرهاي فردي را برطرف نمايند، مسئوليت را به رده¬هاي پائين¬تر تفويض كنند و كارتيمي را تشويق نمايند. محور اصلي اين رويكرد اين است كه مديران با ايجاد فرصت¬هايي براي كاركنان با هدف تأمين رضايت دروني آنها، مي¬توانند سطوح بالاتري از تغيير و نوآوري فردي و تعهد جمعي را محقق سازند(افشارفر، عباس¬پور و حجازی، 1390).
در یکی از منابع اخیر از توانمندسازی روان¬شناختی به عنوان یک احساس کنترل شخصی از درک کار نام برده¬اند(شپیرا و زمک ، 2014) در واقع توانمندسازی را از دیدگاه کارکنان می نگرند، توانمندسازی، وضعیت روان¬شناختی کارکنان را انعکاس می¬دهد(ارگنل و همکاران، 2007).
ابعاد تونمندسازی روان¬شناختی
توانمندسازی توسط دانشمندان زیادی در علم مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته که اکثر این دانشمندان(اسپريتزر، توماس و ولتهوس، كانگر و كاننگو، و ميشرا) ابعاد مختلفی از توانمندسازی را در نظر گرفته و مدل¬های مختلفی را ارئه دادند که یکی از این مدل¬های مشهور به مدل توانمندسازی روان¬شناختی اسپریتزر است ابعاد این مدل برای اولین بار توسط توماس و ولتهوس مطرح شد(منون، 2001).
بیشترین مطالعات تجربی در مورد این چهاربعد توسط اسپریتزر مطرح گردید و اسپریتزر با مطالعات خود در دانشگاه کالیفرنیا این چهار بعد را به عنوان ابعاد توانمندسازی روان¬شناختی شناسایی کرد(مووی، هنکین و اگلی ، 2005).
این ابعاد، اقدامات خاص مدیریتی نیستند، بلکه منعکس کننده¬ی تجربیات یا باورهاي کارکنان در مورد نقش آن¬ها در سازمان هستند. بنابراین توانمندسازي چیزي نیست که مدیران براي کارکنان انجام دهند، بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آن¬ها در سازمان است(حسین¬بر، کرد، سالارزهی و محمدپور، 1392).
ابعاد توانمندسازی روان¬شناختی را با توجه به تحقیقات گذشته به ابعاد زیر تقسیم کرده¬اند: احساس شایستگی، احساس معنی¬داری، احساس حق انتخاب، احساس تاثیر(استوارت.، ریتا مک نالتی، کوین گریفین و فیتزپاتریک ، 2010).
1) احساس شایستگی (احساس خوداثربخشی) : اشاره به احساس خودکارآمدی یا آن دسته از ویژگی-هایی که باعث می¬شود فرد کارهای خود را به طور موفقیت¬آمیزتری انجام دهد، دارد( چو و فیرمن ، 2010). این بعد زمانی که فرد دانش، توانایی، مهارت و تعلیم لازم را داشته باشد، نمایان¬تر است(آمیچی و مککنا ، 2008). افراد توانمند احساس می¬کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت¬آمیز یک کار دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می¬کنند که می¬توانند کار را با کفایت انجام دهند(همان). این احساس بر چگونگی برخورد آنها در موقعیت¬های مختلف شغلی تاثیرگذار خواهد بود و باعث می¬شود به طور حساب شده و حرفه¬ای با مسائل و مشکلات برخورد کنند(کالینز - مایکل، دواین ، 2009).